UNIVERSITÉ POPULAIRE ET CITOYENNE
En partenariat avec la Caisse des Dépôts, l’Association des Lecteurs d’Alternatives Économiques, Politis, le Labo de l’Économie Sociale et Solidaire, l’Institut Veblen,
l’Institut Karl Polanyi
Conférence « Socioéconomie et démocratie – l’actualité de Karl Polanyi »
Mardi 21 mai 2013
17h – 20h30
Cnam, 292 rue St-Martin, 75003 – Salle des Textiles, accès 3, 1^er étage

Après les rencontres internationales organisées en 2012 par le « Karl Polanyi Institute of Political Economy » à Buenos Aires et à Paris, cette conférence est proposée pour le lancement de l’ouvrage « Socioéconomie et démocratie : l’actualité de Karl Polanyi » (Hillenkamp I. & Laville J.-L., (dir.), Érès, Toulouse 2013).
La crise actuelle révèle en effet des tensions fondamentales entre capitalisme et démocratie. L’orthodoxie occidentale, centrée sur les programmes d’ajustement, s’avère incapable d’affronter ce défi à la frontière entre l’économie, le social et le politique. Il est temps de se tourner vers d’autres approches. S’appuyant sur l’oeuvre singulière de Karl Polanyi, qui a décelé la dérive totalitaire de la société de marché, l’ouvrage présente deux originalités :

• une perspective interdisciplinaire, qui mobilise des contributions des sciences économiques et sociales, ainsi que de la philosophie politique ;
• une perspective internationale, qui réunit des auteurs d’Amérique et d’Europe, du Sud et du Nord.

Cette réflexion collective débouche sur la construction d’un cadre théorique permettant de comprendre la teneur des mutations économiques et politiques contemporaines. Mais elle ne s’arrête pas aux constats critiques. Face à la menace d’une régression autoritaire, elle s’intéresse aux pratiques qui concrétisent la possibilité d’issues solidaires et démocratiques à la crise.
Cette conférence se déroule en deux tables rondes successives, réunissant à la fois des auteurs du livre et des commentateurs de celui-ci, tout en bénéficiant d’une animation par des journalistes.

Ce livre propose un panorama de l’histoire des institutions représentatives du personnel, en France et dans le secteur privé, de la fin du XIX^e au début des années 2000. L’auteur s’y concentre sur les délégués du personnel et les comités d’entreprise (et plus marginalement sur les sections syndicales d’entreprise).

Ses matériaux principaux sont l’histoire du droit du travail, les archives du ministère du Travail ainsi que des travaux de sociologie.

La chronologie retenue distingue cinq périodes : les origines des institutions représentatives du personnel, de la fin du XIX^e à 1945 ; la mise en place du système actuel et ses débuts prometteurs, de 1945 à 1948 ; la crise du système, de 1948 à 1965 ; son renouveau (partiel), de 1966 à 1982 ; les lois Auroux et les transformations qui les ont suivies, de 1982 à 2002.

I. De la fin du XIX^e à 1945 : les origines

Quatre types de représentation salariale sont expérimentés de la fin du XIX^e à 1936 : les délégués ouvriers mineurs, l’usine chrétienne du Val des Bois, les délégués Schneider du Creusot et les délégués d’atelier des usines d’armement.

Seuls les délégués ouvriers mineurs bénéficient d’une reconnaissance législative avant 1936, avec la loi du 8 juillet 1890. Ils constituent un organe de contrôle davantage que de représentation : élus par leurs camarades de travail, ils ont pour rôle de visiter les mines dans le « but exclusif d’en examiner les conditions de sécurité pour le personnel qui y est occupé, et, d’autre part, en cas d’accident, les conditions dans lesquelles cet accident se serait produit »^[1]. Progressivement, ils vont intervenir sur d’autres thématiques liées à la sécurité, telles que le contrôle du temps de travail et les dépassements d’horaires. L’institution sera étendue durant l’entre-deux guerres aux chemins de fer, à l’aviation marchande et à la marine de commerce.

Les trois autres types de représentation, en revanche, ne réussissent pas réellement à s’implanter.

Le patronage caractéristique de l’usine chrétienne n’essaime pas : visant la coopération directe et la confiance réciproque entre patrons et ouvriers « dans un sens favorable aux intérêts de l’entreprise^[2] », il suppose un personnel stable et les modes de domination caractéristiques de la société rurale, et se révèle inadapté à la population ouvrière mobile des grands centres industriels.

L’expérience des délégués Schneider ne convainc pas davantage, à terme, puisqu’elle repose sur l’exclusion des syndicats ouvriers et leur remplacement par un syndicat « jaune ».

Les délégués d’atelier sont mis en place en 1917 dans les usines d’armement, pour limiter les menaces que font peser les conflits du travail sur le niveau de la production. Ils périclitent toutefois après la Première Guerre Mondiale, comme le patronat estime que les organisations syndicales les détournent trop de leur fonction intégratrice initiale.

Deux oppositions expliquent globalement l’incapacité des pouvoirs publics français à imposer une représentation salariale dans l’entreprise (contrairement à de nombreux autres pays européens durant les années 20).

L’opposition patronale d’abord: « Dans l’absolu, le patronat est totalement opposé à l’institution de délégués, qu’il considère comme inutile et dangereuse. Toutefois, quand la pression syndicale est trop forte ou quand il est difficile de ne pas se plier aux lois en vigueur ou aux recommandations des pouvoirs publics, les délégués du personnel élus par l’ensemble des salariés, munis d’un mandat limité à la transmission des réclamations individuelles, peuvent être institués sans dommage majeur »^[3].

L’opposition du syndicalisme révolutionnaire, majoritaire à la CGT au début du XX^e siècle, doit également être considérée. L’échec de la Deuxième République et les lenteurs de transformations sociales opérées par la Troisième République naissante ont rendu les syndicalistes français méfiants à l’endroit de la démocratie élective représentative (ainsi que l’explique Pierre Rosanvallon dans La question syndicale), et enclins à tenir que la représentativité syndicale va de soi. La Première Guerre Mondiale aura toutefois pour effet de rallier la CGT au principe électif (en jouant notamment le jeu des délégués d’atelier), sans toutefois qu’elle le revendique encore, le syndicat devant demeurer seul responsable des actions. Ainsi, la fédération des métaux demande en 1920 la création des commissions syndicales de contrôle et d’application de conditions de travail, désignées par le personnel syndiqué, « dont l’objet serait de contrôler le respect de la législation du travail, d’examiner les mesures de discipline et de les sanctionner, de s’assurer de l’équité dans l’embauche des salariés, enfin de contrôler l’application des conditions de salaires et de participer à leur adaptation »^[4]. Cette revendication, dite du contrôle ouvrier, sera intégrée dans les revendications confédérales en 1927.

Après les grèves de 1936, les employeurs proposent la création de délégués du personnel, en guise de concession, tout en refusant leur désignation par les syndicats. La loi du 24 juin 1936 précise ainsi que les conventions collectives doivent contenir des dispositions concernant « l’institution dans les établissements occupant plus de dix personnes de délégués élus dans [leur] sein par le personnel, ayant qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives à l’application du tarif de salaires, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l’hygiène et la sécurité »^[5].

Le texte, trop imprécis, va engendrer plusieurs contestations, du côté syndical comme du côté patronal. Du côté syndical, des voix (et en particulier celle de Simone Weil) s’élèvent pour demander le rétablissement de la subordination des délégués à l’égard des syndicats, afin de garantir que les délégués ne dominent les salariés (en appuyant ou non leurs demandes et en décidant de la cadence de travail) et ne contrôlent de fait leur syndicat. Du côté patronal, l’enjeu est de défendre une conception restrictive du rôle du délégué du personnel : les rapports directs des ouvriers avec la hiérarchie doivent être la règle, les délégués ne peuvent pas entretenir de relations avec l’inspection du travail ou le syndicat, n’ont pas de droit de regard sur la marche de l’entreprise, ne représentent que leurs collègues d’atelier ou de service et ne peuvent se déplacer dans l’entreprise sans autorisation préalable.

Un décret-loi du 12 novembre 1938 redéfinit l’institution. Son objectif manifeste est d’écorner le pouvoir syndical en accroissant d’un côté les pouvoirs du délégué (disposant désormais d’un droit de plainte auprès de l’inspection du travail et de la possibilité d’accompagner cette dernière lors des visites dans l’entreprise), et en affaiblissant de l’autre ses liens avec le syndicat (en abrogeant notamment la possibilité de se faire assister d’un représentant syndical lors des entrevues avec la direction et en ne prévoyant aucun rôle du syndicat en matière de désignation). Le délégué devenant par ailleurs obligatoire dans tous les établissements de plus de dix salariés (et non plus uniquement ceux qui ont signé une convention collective), tous les éléments sont réunis par créer une concurrence entre les délégués et le syndicat^[6].

Un an plus tard, et trois mois après la déclaration de guerre à l’Allemagne nazie, un décret-loi du 10 novembre 1939 supprime l’élection des délégués du personnel et la remplace par la désignation par les organisations ouvrières autorisées à fonctionner par le ministère de l’Intérieur. Le seuil d’effectifs est désormais de cent salariés. L’enjeu du gouvernement Daladier est double : d’une part, conserver les délégués du personnel pour éviter que l’effort productif ne soit troublé par des élections et qu’aucune institution ne « canalise » les réclamations ouvrières ; d’autre part, interdire que les militants CGT qui ne se sont pas désolidarisés de l’Union soviétique (à la suite du pacte germano-soviétique) puissent être désignés. La réforme sera un échec. Le patronat n’acceptera pas cette nouvelle institution, et préférera mettre en place des amicales d’entreprise ou discuter avec les Syndicats professionnels français du colonel de la Rocque. Pour leur part, les syndicats peineront à trouver des candidats, notamment parce que le décret-loi ne prévoit pas de dispositifs de protection des délégués^[7].

La Charte du travail, édictée par le régime de Vichy en octobre 1941, établit les comités sociaux d’entreprise. L’heure est au paternalisme : les comités sociaux ont pour objectif de « réaliser au premier degré la collaboration sociale et professionnelle entre la direction et le personnel », sans toutefois s’immiscer « dans la conduite et la gestion de l’entreprise ». La procédure de désignation n’est pas définie : en pratique, ce sont les employeurs, par divers procédés, qui désignent les membres du comité.

Neuf mille comités sont créés pendant l’Occupation, dont un tiers dans les établissements de moins de cent personnes (où ils ne sont pas obligatoires). Ce succès s’explique avant tout par leur utilité sociale : les comités répondent à des besoins sociaux en s’occupant de ravitaillement, d’entraide entre salariés, d’aide aux prisonniers ou aux travailleurs du STO, de santé, de logement, de crèches ou encore de colonies de vacances. Le développement de ces œuvres sociales traduit bien moins une réussite des comités sociaux d’entreprise que la poursuite d’un processus d’accroissement du rôle social des entreprises, déjà initié avant Vichy, que les évènements ont contribué à accélérer, et qui se poursuivra ensuite. A la Libération, en effet, les comités sociaux continuent de fonctionner jusqu’en février 1945, afin de répondre aux pénuries, notamment alimentaires ; la Résistance, par ailleurs, s’inspire de leur rôle social dans le cadre de ses réflexions sur les futurs comités d’entreprise^[8].

Les diverses composantes et institutions de la Résistance s’accordent sur la nécessité d’organiser la participation des travailleurs à la gestion des entreprises après la guerre, mais débattent du pouvoir à conférer aux futurs représentants. En matière économique tout particulièrement, les élus doivent-ils avoir un rôle décisionnaire ou uniquement consultatif ?^[9] Par un décret Grenier du 22 mai 1944, le CFLN, futur Gouvernement provisoire, crée des comités mixtes à la production (CMP) dans l’aéronautique, dans l’objectif d’en améliorer la productivité pour vaincre les puissances de l’Axe. A l’issue de nouveaux débats, le rôle imparti aux représentants du personnel est finalement consultatif. Les désaccords avec la direction peuvent faire l’objet d’un recours devant une commission supérieure tripartite comprenant des représentants des ouvriers, des salariés et de la direction. Les CMP seront étendus en 1945 à d’autres entreprises (arsenaux et établissements de la Marine, industrie électrique et gazière, établissements et services de la guerre à caractère industriel et commercial). L’ordonnance du 22 février 1945 instituant les comités d’entreprise étant parallèlement entrée en vigueur, il sera précisé que le décret Grenier s’applique aux établissements d’Etat (unique actionnaire), que les CMP cohabitent avec les comités d’entreprise (exclusivement chargés de la gestion des œuvres sociales) dans les sociétés nationales (où l’Etat est actionnaire majoritaire) et que le droit commun s’applique dans tous les autres cas^[10].

Dans l’atmosphère révolutionnaire de la Libération, alors que le territoire n’est pas totalement libéré et que l’autorité du Gouvernement provisoire n’est pas assurée, des comités de gestion à fort caractère patriotique naissent dans différentes villes ou régions françaises : Toulouse, Lyon, Marseille, dans l’Allier… De nature différente selon les contextes locaux et l’état des forces en présence, ils disparaîtront progressivement lorsque le nouveau régime juridique des comités d’entreprise se mettra en place. Ils auront toutefois pour effet d’inciter le Gouvernement provisoire à affirmer en septembre 1944 que s’il convient d’associer les salariés à la gestion des entreprises, « aucune autorité ni aucun organisme n’a qualité pour modifier, en dehors des prescriptions de la loi, les fondements du régime des entreprises »^[11].

II. De 1945 à 1948 : la mise en place du système actuel et ses débuts

Le système mis en place en 1945-1946 confère une fonction de réclamation aux délégués du personnel et une fonction de coopération au comité d’entreprise.

La loi du 16 avril 1946 sur les délégués du personnel reprend l’essentiel des dispositions du décret-loi de 1938, à quelques exceptions près : son champ d’application est élargi aux établissements agricoles, aux offices ministériels, aux professions libérales, aux syndicats professionnels et aux associations ; toutes les entreprises occupant habituellement (et non pas effectivement) dix salariés sont concernées ; l’accompagnement de l’inspecteur du travail, à l’occasion de ses visites dans l’entreprise, devient obligatoire et non plus facultatif (une circulaire limitera toutefois l’accompagnement obligatoire aux visites résultant de la saisine de l’inspection du travail par le délégué) ; enfin, en l’absence de comité d’entreprise, les délégués assurent conjointement (et non pas indépendamment) avec l’employeur le fonctionnement des œuvres sociales de l’entreprise, et peuvent formuler des suggestions visant l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise.

Le statut juridique du futur comité d’entreprise génère de nombreux débats. Le principe de la gestion indépendante des œuvres sociales est acquis. L’est également, pour le général de Gaulle, pour la majorité de la CGT (qui observe avec méfiance les comités de gestion) et pour le PCF (membre du gouvernement jusqu’en 1947), le principe d’après lequel l’intervention des représentants des salariés ne doit pas aller au-delà du contrôle de la gestion[^12]. Mais quels sont précisément les droits et les moyens dont doivent disposer les représentants des salariés sur ce versant ? L’avant-projet gouvernemental du 21 novembre 1944 ne contente pas l’Assemblée consultative provisoire, qui le fait savoir par son avis du 13 décembre 1944. Pour elle, le texte doit s’appliquer non seulement à l’industrie et au commerce, mais aussi aux mêmes organismes que pour les délégués du personnel ; le seuil d’effectif ne doit pas être de cent salariés habituellement employés, mais de cinquante ; en matière économique, le comité ne doit pas être uniquement informé, mais aussi consulté ; son rôle ne saurait être nul en matière financière : il doit être informé ; l’expert comptable du comité peut prendre connaissance des livres comptables, et non seulement du bilan, et le comité a droit aux mêmes documents que les actionnaires ; les membres du comité ne doivent être tenus au secret professionnel qu’à propos des procédés de fabrication[^13]. Le gouvernement, face à l’opposition patronale à l’avis de l’Assemblée, choisit de s’en tenir à son texte initial, en octroyant certaines concessions aux organisations patronales (le remplacement de l’assistance de l’expert-comptable par celle d’un commissaire aux comptes de l’entreprise et l’allongement de la durée d’ancienneté dans l’entreprise pour être électeur). L’ordonnance du 22 février 1945 mécontente l’Assemblée et les syndicats. A la faveur du départ du général de Gaulle de l’exécutif, la loi du 16 mai 1946 est votée : elle reprend pour l’essentiel le texte du 13 décembre 1944.

Le principe de l’élection des représentants des salariés au comité d’entreprise est retenu, et non celui de la désignation par les organisations syndicales (vers laquelle penchent plutôt, initialement, la CGT et la CFTC). L’élection en effet symbolise le retour de la démocratie, tandis que la désignation rappelle les expériences de Vichy et du décret-loi de 1939. Toutefois, afin de garantir la représentativité syndicale, un système mixte est conçu. Il combine principe démocratique et désignation par les syndicats :

- Les syndicats disposent d’un monopole de candidature pour les deux premiers tours de scrutin, et les candidatures individuelles sont permises au troisième^[14].

- Le monopole de candidature est réservé aux organisations syndicales les plus représentatives, la représentativité s’appréciant à l’aune de cinq critères : l’importance des effectifs, l’indépendance, les cotisations, l’expérience et l’ancienneté, l’attitude patriotique pendant l’Occupation.

- A l’issue de la loi de 1946, tout membre du comité d’entreprise peut être révoqué sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté avec l’accord de la majorité du collège électoral auquel il appartient. Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.

Les comités d’entreprise sont d’abord mis en place dans les grandes entreprises et dans l’industrie, puis dans les plus petites et dans le commerce et les services. Fin 1948, de 75 à 80% des entreprises assujetties ont mis en place un comité d’entreprise^[15]. Les comités d’entreprise sont associés à la Reconstruction, que toutes les organisations politiques et syndicales se fixent pour mot d’ordre. Cet engagement se double, dans certaines entreprises, d’une association ou d’une substitution à l’employeur en matière de lutte contre l’absentéisme et de développement de la productivité. Le fonctionnement des comités est dans l’ensemble consensuel : les suppléants sont présents, l’ambiance est cordiale, les passages au vote sont peu nombreux, les décisions sont prises en commun avec la direction^[16]. Cet unanimisme n’est que de courte durée : il prend fin en 1947-1948. Les raisons en sont politiques, après le renvoi par Ramadier des ministres communistes du gouvernement et l’annonce du plan Marshall : « A la CGT (…), la lutte contre l’impérialisme américain et le retour à la stratégie classe contre classe supplantent la Bataille de la production »^[17]. Elles sont également économiques, l’inflation empêchant les ouvriers de retrouver leur pouvoir d’achat d’avant-guerre.

III. De 1948 à 1965 : la crise du système

Les institutions représentatives du personnel connaissent une « longue éclipse » de la fin de la Libération à 1965.

L’institution des délégués du personnel est mal implantée. Au début des années 50, le nombre d’établissements assujettis possédant des délégués est faible (de 20 à 30% par exemple à Paris). Le taux d’abstention aux élections est élevé. Dans de nombreuses entreprises, faute de candidats, les mandats d’élus sont prolongés, en accord avec la direction, sans qu’aucune nouvelle élection n’ait été organisée. Les réunions mensuelles avec la direction sont exceptionnelles. La faiblesse du pouvoir d’achat conduit des délégués à négocier des primes en contrepartie de mauvaises conditions de travail^[18].

Les comités d’entreprise sont également en déclin. Dès 1952, faute de candidats aux élections, par crainte de la répression patronale, beaucoup de comités ne sont pas renouvelés, tout particulièrement dans les entreprises de moins de cent salariés. Des 10550 comités de 1950, il n’en reste que 8890 en 1956, dont une importante partie n’a d’ailleurs qu’une activité réduite.

En matière d’œuvres sociales, les comités s’occupent principalement de ravitaillement (cantines, coopératives d’achat, jardins ouvriers) à la fin des années 40, d’aides sociales et de prévoyance dans les années 50 (jusqu’à ce que les caisses de retraite complémentaire soient créées et que les CAF développent leur système d’aides sociales). A partir des années 60, les activités de loisirs (et plus marginalement de la culture) progressent. Le développement des œuvres sociales n’est pas toutefois synonyme d’autonomie : d’après une enquête de 1965, il est fréquent que l’employeur gère lui-même les œuvres sociales du comité, ou certaines d’entre elles ; un quart seulement des comités échappe au contrôle permanent de l’employeur en raison des pratiques de signature des chèques ; les modes et les niveaux de financement varient fortement d’une entreprise à l’autre (les financements importants ont parfois pour contrepartie un contrôle accru de l’entreprise sur leur utilisation, ou sont utilisés pour inciter les élus à être moins combattifs en matière économique et professionnelle^[19]).

En matière d’attributions économiques, les comités d’entreprise doivent faire face à l’opposition des employeurs. Les échanges sont volontiers formels ; les manquements à la consultation obligatoire sont nombreux ; les informations transmises sont parcellaires, difficilement interprétables et leur contenu est orienté. Le droit du comité à faire appel à un expert-comptable fait notamment l’objet d’une controverse juridique entre la CGT et le CNPF, la première affirmant que ce droit vaut quelle que soit la nature juridique de la société, tandis que le second le limite aux sociétés anonymes. La chambre criminelle de la Cour de cassation donnant raison au CNPF en 1948, il faudra attendre la loi du 28 octobre 1982 pour que ce droit soit offert à tous les comités d’entreprise^[20].

L’Etat paraît impuissant à donner un nouveau souffle aux institutions représentatives du personnel. Le bilan législatif de la période est plutôt pauvre. Aucune modification de fond n’est votée. Plusieurs problèmes demeurent sans solutions (mode de financement, attributions respectives des comités d’entreprise et des comités d’établissement, périodicité insuffisante des réunions du comité central d’entreprise^[21], efficacité de la mission de l’expert-comptable, réintégration des représentants dont le licenciement a été refusé par l’administration…). Plusieurs faits expliquent la timidité étatique : sous la IVe République, l’instabilité ministérielle et, consécutivement, la force des groupes de pression et des lobbies (notamment celui des PME) ; le pluralisme syndical et politique à gauche, qui complique la prise en compte politique des programmes syndicaux ; sous la Ve République, la faiblesse de la négociation collective en matière d’institutions représentatives du personnel et, en miroir, la place considérable occupée par l’administration centrale du travail ; le fort juridisme de cette administration et sa recherche permanente de la neutralité et du consensus, de sorte que la législation de compromis prime généralement sur la législation de conviction^[22].

Enfin, les syndicats sont plutôt méfiants envers les comités d’entreprise, à l’exception de la CFTC qui les pense comme des instruments d’amélioration des relations professionnelles^[23]. Jusqu’à la fin des années 50, la CGT tient que le comité d’entreprise doit être au premier chef un organe de revendication, et non un instrument de collaboration avec l’employeur^[24]. De son côté, FO considère que le rôle du comité d’entreprise doit être principalement économique, doit rester consultatif et que la loi devrait davantage garantir la prééminence syndicale sur les institutions représentatives du personnel (en permettant notamment que le délégué syndical puisse exercer la fonction de délégué du personnel et en reconnaissant la section syndicale d’entreprise)^[25].

IV. De 1966 à 1981 : un renouveau ?

Le 18 juin 1966, une nouvelle loi sur les comités d’entreprise est votée, dans l’objectif d’améliorer leur fonctionnement : un procès-verbal de carence doit être transmis à l’inspection du travail en cas d’absence de comité par non-renouvellement ou non constitution (et la sanction pénale en cas de carence résultant d’une entrave intentionnelle est aggravée) ; le nombre de titulaires et de suppléants est légèrement augmenté ; en réponse à une revendication ancienne du patronat et de la Confédération générale des cadres, un collège des cadres est constitué (dans certaines entreprises^[26]) ; les droits d’information sont améliorés ; le représentant syndical au comité d’entreprise est désormais doté d’un statut^[27].

De 1966-1967 à 1979, le rapport entre le nombre d’établissements ayant procédé à des élections pour le comité d’entreprise et celui des établissements assujettis à la législation passe de 29% à 83%. L’augmentation de ce taux de couverture est plus importante au sein des petits établissements qu’au sein de plus importants, ces derniers étant déjà largement dotés d’un comité. Elle se traduit, par ailleurs, par une augmentation du nombre des élus non syndiqués et des syndicats non représentatifs au niveau national^[28]. L’augmentation du taux de couverture s’explique par l’ordonnance de 1967 sur la participation et la loi de 1971 sur la formation professionnelle, qui prévoient des sanctions financières importantes en cas de non-consultation non motivée^[29]. Mai 68 a sans doute également concouru au développement des comités d’entreprise, en montrant l’aspiration des salariés à davantage de participation et de démocratie dans l’entreprise^[30].

Du point de vue qualitatif, la période 1966-1981 montre une meilleure autonomie des comités d’entreprise, puisque la quasi-totalité des œuvres sociales est gérée par eux en 1974. Le financement fait davantage l’objet de négociations, puisque le montant et les modalités de versement de la contribution patronale sont désormais majoritairement fixés par accord collectif (et non par la seule référence à la loi). En matière d’œuvres sociales, les loisirs et la culture prennent de plus en plus d’importance. En matière économique, en revanche, le bilan est en demi-teinte. Pendant les années 1960, ce sont les entreprises de plus de 300 salariés (et non seulement de plus de 500 salariés, comme dans les années 50) qui possèdent un comité d’entreprise dont le rôle n’est pas uniquement formel. Dans les plus petites entreprises, en revanche, où les comités d’entreprise sont récents et animés par des non-syndiqués, le comité est mal informé, peu consulté et ne joue qu’un rôle mineur^[31].

Les prérogatives des comités d’entreprise (et plus marginalement des délégués du personnel, largement délaissés par les pouvoirs publics) continuent de s’accroître dans les années 1970. La jurisprudence de la Cour de cassation va reconnaître des établissements distincts, où des institutions représentatives distinctes doivent être constituées, là où l’employeur n’en voyait qu’un seul, favoriser l’implantation des délégués du personnel dans le BTP, contrer les stratégies patronales de constitution de sociétés juridiques distinctes en créant la notion d’unité économique et sociale et enfin améliorer la protection des représentants. Le législateur va aligner les exploitations agricoles et les entreprises d’armement maritime sur le droit commun en 1971 et 1977, élargir en 1972 le corps électoral et les salariés éligibles aux jeunes de 16 ans et aux étrangers, ou encore aménager des dispositifs spécifiques pour les travailleurs intérimaires (loi du 3 janvier 1972). Enfin, plusieurs lois vont prévoir l’information ou la consultation du comité d’entreprise sur des sujets très variés, de sorte qu’à la fin de la décennie, il n’est plus guère de décision du chef d’entreprise qui ne doive être présentée (la loi du 27 décembre 1973 reconnaissant même un droit de veto partiel au comité d’entreprise à propos de l’instauration des horaires individualisés)^[32].

Avec la loi du 27 décembre 1968 sur l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, une troisième institution apparaît : la section syndicale d’entreprise. Les salariés peuvent désormais exercer une activité syndicale dans l’entreprise sans l’accord express (ou tacite) de l’employeur. Par ailleurs, la loi reconnaît les délégués syndicaux. Désignés par les syndicats (et non par la section syndicale, comme le souhaitait initialement la droite parlementaire), ils sont habilités à signer les accords d’entreprise et les accords d’intéressement et de participation dans les entreprises de plus de 100 salariés (à la condition d’appartenir à une organisation représentative au niveau national), disposent d’une protection juridique spécifique et d’heures de délégation, et peuvent cumuler leurs fonctions avec celles de délégué du personnel ou de membre du comité d’entreprise^[33].

Des critiques vont être émises, à droite et dans la doctrine travailliste, en vue de démontrer que la section syndicale complexifie trop le système de représentation des salariés dans l’entreprise, la même question pouvant être posée aux délégués du personnel, aux élus du comité d’entreprise ou aux membres de la section syndicale, qui cumulent par ailleurs souvent les fonctions. Ces critiques vont être accueillies avec méfiance par les organisations syndicales, qui vont s’attacher à faire de la section syndicale la cellule de base du système représentatif, permettant une articulation entre défense des salariés au plan national et défense des salariés à l’intérieur de l’entreprise. D’après l’auteur (qui reprend sur ce point les conclusions d’un ouvrage de 1974 de Jean-Paul Bachy, François Dupuy et Dominique Martin), l’unification du système représentatif par la section syndicale ne s’est pas réalisée dans les petites entreprises : faute de militants en nombre suffisant ou parce que l’employeur limite ses contacts avec les syndicats présents, la section syndicale (inexistante dans 75% des entreprises de 50 à 149 salariés en 1972) est généralement neutralisée par l’institution élue^[34].

V. De 1981 à 2002 : depuis les lois Auroux

La loi du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel consolide des acquis jurisprudentiels existants^[35]. Elle inaugure également, en remplaçant la notion d’œuvres sociales par celle d’activités sociales et culturelles, en attribuant au comité d’entreprise un financement équivalant à au moins 0.2% de la masse salariale brute (en plus de la subvention versée pour les activités sociales et culturelles) et en permettant la création de comités de groupe. Le volume et la périodicité des informations à transmettre au comité d’entreprise sont augmentés (notamment par la remise d’un rapport annuel sur la marche générale de l’entreprise et son activité économique) ; l’expertise comptable est renforcée ; le recours à un expert devient possible en cas d’introduction de nouvelles technologies, de même que le recours à un expert « libre » sur les fonds propres du comité ; une commission économique est créée dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Plusieurs textes ultérieurs vont renforcer ces attributions. Pour le reste, l’économie générale du système est maintenue (les attributions économiques du comité d’entreprise demeurant en particulier consultatives).

Pendant la décennie 80, le contrôle économique se renforce ainsi, grâce notamment à un recours croissant à l’expertise comptable. L’expertise technologique en revanche peine à s’installer, de même que la formation des élus. 101 comités de groupe seulement sont mis en place sur un total de 1382 groupes privés français. Les délégués de site^[36] sont un échec, en raison de la faiblesse du syndicalisme dans les petites entreprises et des différences d’activité entre les entreprises concernées. Six millions de travailleurs (soit près d’un sur deux) ne bénéficient d’aucune institution du personnel dans leur entreprise. Par ailleurs, les délégués du personnel tendent à être « cannibalisés » par le comité d’entreprise et voient leur rôle remis en cause par les pratiques managériales individualisant la relation du salarié à sa hiérarchie^[37].

Avec le retour de la droite au pouvoir en 1993, le droit des institutions représentatives connaît de nombreuses modifications : le mandat des délégués du personnel passe d’un an à deux ans, et leur élection est organisée le même jour que celle du comité d’entreprise ; le crédit d’heures des délégués du personnel diminue dans les entreprises de 11 à 49 salariés ; dans les entreprises de moins de 150 salariés, la périodicité des réunions du comité d’entreprise est réduite à deux mois ; le chef d’entreprise a désormais la possibilité de s’y faire accompagner par deux collaborateurs ; les multiples obligations d’information du chef d’entreprise sont remplacées par un document unique annuel en cinq chapitres^[38].

Par ailleurs, la loi du 20 décembre 1993 autorise l’employeur d’une entreprise de moins de 200 salariés à constituer, après consultation des institutions existantes, une délégation unique du personnel par fusion des mandats d’élus au comité d’entreprise et de délégués du personnel. En pratique, l’activité de la délégation unique du personnel consiste principalement à traiter des questions traditionnellement examinées par le comité d’entreprise, auxquelles viennent s’ajouter des thèmes qui relèvent en réalité de la négociation avec les syndicats (le temps de travail, les salaires…) ou du CHSCT. En pratique également, la périodicité d’une réunion par mois n’est guère respectée, les heures de délégation ne sont pas comptabilisées, la contribution de l’employeur aux frais de fonctionnement n’est guère utilisée et les questions traitées ont surtout trait aux activités sociales et culturelles^[39].

Des modifications surviennent également en matière de négociations collectives (avec notamment la loi du 12 novembre 1996) : les comités d’entreprise et les délégués du personnel des entreprises dépourvues de sections syndicales se voient conférer un droit de négocier qui leur était auparavant interdit (sauf en matière de participation et d’intéressement), les syndicats ayant pour fonction d’encadrer la négociation à un niveau plus élevé (et non plus de négocier directement)^[40].

La directive européenne du 22 septembre 1994 (transposée en droit français par la loi du 12 novembre 1996, et modifiée en 2008) crée le comité d’entreprise européen. Une étude de 1999 signale leur rôle mineur en matière d’orientation des politiques industrielles des grands groupes (mais un rôle plus important sur le plan social, les droits syndicaux, l’emploi, la formation, la sécurité et les conditions de travail) et leur éloignement des salariés^[41].

Aucune donnée n’étant disponible pour la décennie 90 sur le taux de couverture des comités d’entreprise, l’auteur analyse la participation aux élections au comité d’entreprise : elle a baissé dans la décennie 80, mais s’est stabilisée dans les années 90 (65.3% en 1999), témoignant ainsi d’un attachement important des salariés à l’institution. Du début des années 80 au début des années 90, les élus non syndiqués ont progressé de 19,2% à 28,4% et, consécutivement, les organisations syndicales les plus représentatives ont baissé, moins en raison d’une défiance des salariés qu’en raison de la faiblesse grandissante de leur implantation dans les entreprises. Dans les années 90, la présence syndicale s’améliore (du fait de l’absorption de PME par des groupes et de l’influence des dispositifs de mise en œuvre des 35 heures) et les non-syndiqués perdent du terrain^[42]. En schématisant, deux grands types de comités d’entreprise sont à distinguer : les comités d’entreprise anciennement constitués des grandes entreprises dont les élus sont syndiqués, et les comités d’entreprise plus récents des petites entreprises dont les élus sont non-syndiqués. Les premiers utilisent pleinement leurs prérogatives en matière économique, les seconds beaucoup moins. En matière d’activités sociales et culturelles, les seconds privilégient les festivités et la redistribution des moyens en bons d’achats, billetterie, cadeaux ; les premiers proposent également ces prestations, mais jouent moins sur la redistribution individuelle que sur l’offre collective, en matière de loisirs et de tourisme principalement^[43].

Pour sa part, l’institution des délégués du personnel est en difficulté : souvent, la périodicité des réunions n’est pas respectée, ou les réunions sont communes aux délégués du personnel et au comité d’entreprise, dont l’importance croît à mesure que décroît celle des délégués.

*

 Au total, ainsi que l’auteur l’explique dans sa conclusion, trois types (ou modèles) de représentation du personnel ont été historiquement expérimentés en France.

-  Le modèle paternaliste (ou encore « patronaliste ») : l’existence d’une représentation salariale et les modalités de son exercice dépendent d’abord du chef d’entreprise ; la participation l’emporte sur la revendication, avec un double objectif d’information du chef d’entreprise sur l’état d’esprit des salariés et d’apprentissage par les salariés des contraintes qui pèsent sur l’entreprise ; toute intrusion extérieure, et en particulier syndicale, est écartée. L’usine chrétienne du Val des Bois et les comités sociaux d’entreprise de Vichy relèvent de ce modèle, ainsi que, sous une forme atténuée, les petits établissements qui mettent en place des comités composés de non-syndiqués après 1968.

- Le modèle autogestionnaire ou cogestionnaire (selon les cas) : tous les aspects de la gestion de l’entreprise relèvent de la compétence des organismes représentatifs. Les comités de gestion mis en place dans certaines entreprises à la Libération illustrent ce modèle. Il n’a jamais été légalisé, en raison de l’opposition du patronat, soutenu par les pouvoirs publics, ainsi que de la réticence syndicale (avec des nuances selon les organisations et les époques).

-  Le modèle du contrôle ouvrier : les fonctions de la représentation sont d’abord des fonctions de contrôle des décisions du chef d’entreprise (et non de participation à la gestion) ; les institutions représentatives doivent émaner des organisations syndicales. Ce modèle trouve ses racines dans le syndicalisme révolutionnaire de la fin du XIX^e;. Depuis 1945-1946, il s’est en partie concrétisé dans les différentes dispositions juridiques qui visent à placer les élus sous la dépendance des organisations syndicales qui les présentent. En pratique, il est fréquemment battu en brèche par les élus qui, du fait de leur présence dans l’entreprise et de la fonction de coopération réservée au comité d’entreprise, tendent à jouer le jeu de la participation effective bien davantage que ne le souhaitent leurs syndicats.

L’histoire des institutions représentatives du personnel est l’histoire de la concurrence entre ces trois modèles, dont aucun ne s’est réalisé à « l’état pur », chaque institution nouvelle empruntant généralement à chacun (sur le plan du droit comme sur celui des pratiques).

Jean-Pierre Le Crom, enfin, signale que trois questions devraient faire l’objet de débats.

La première est celle de la place des délégués du personnel : par fonction proches des salariés, ils peinent aujourd’hui à trouver leur place aux côtés des élus du comité d’entreprise, des délégués syndicaux et leur rôle est délaissé au sein de la délégation unique du personnel. Leur avenir est en jeu. Afin qu’ils puissent mieux assurer leur rôle auprès des salariés, Jean-Pierre Le Crom recommande que leur représentation soit décentralisée au niveau des bureaux et des ateliers.

Une deuxième question est celle de l’articulation entre représentation et négociation collective. La priorité donnée à la négociation d’entreprise sur la négociation de branche conduit en effet à transformer les syndicats (peu présents dans les PME) en régulateurs de la négociation collective et non plus en opérateurs, et d’affaiblir significativement leur légitimité. Garantir leur implantation dans les entreprises est donc un réel enjeu pour les syndicats.

La troisième question est celle du pouvoir conféré au comité d’entreprise. Contrairement notamment à la position de Maurice Cohen^[44], la reconnaissance d’un droit de veto au comité d’entreprise ne saurait pour l’auteur être un outil de l’amélioration des relations collectives : les attributions économiques du comité d’entreprise doivent demeurer consultatives, sans quoi « on confierait ainsi au comité d’entreprise un pouvoir d’opposition n’ayant d’autre contrepartie que celle d’assumer toutes les conséquences de sa mise en œuvre devant les salariés qui sont également les électeurs ». Dans cette limite, l’auteur recommande toutefois que les salariés disposent de droits, de responsabilités et de devoirs équivalents à ceux des actionnaires^[45].

Notons pour conclure (et au-delà de l’intérêt historique de l’ouvrage) que les deux premières recommandations finales paraissent difficilement conciliables : la décentralisation de la représentation des délégués du personnel au niveau des bureaux ou des ateliers risque fort, au regard de la faiblesse du taux de syndicalisation dans les entreprises, de concourir à l’affaiblissement du rôle syndical ; ce qui, par ricochet, ne paraît guère de nature à favoriser la reconquête, par les syndicats d’un rôle d’opérateurs de la négociation collective (au demeurant affaibli, depuis, par des évolutions législatives). Surprend enfin l’idée que le droit d’opposition du comité d’entreprise ne saurait être reconnu au motif qu’il conférerait à ses membres un pouvoir sans autre contrepartie que la responsabilité élective : en quoi, en miroir, la responsabilité d’un actionnaire en mesure de placer son capital ailleurs est-elle plus importante que la responsabilité de l’élu vis-à-vis de ses collègues ?

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COLLECTION « LE PRÉSENT AVENIR »

Auteur: Le Crom Jean-Pierre

Parution : juillet 2003
Pages : 194 pages
ISBN : 2847970495

Ce livre est disponible, au format pdf (avec une pagination différente de l’édition imprimée), sur le site HAL-SHS.

En vente aux Editions Syllepse

[1] p.15.

[2] p. 13.

[3] p. 18.

[4] p. 21.

[5] p. 22.

[6] p. 24.

[7] p. 24-25.

[8] p. 28-30.

[9] p. 30-33.

[10] p. 34-36.

[11] p. 36-40.

[12] p. 47.

[13] A quoi s’ajoutent également des divergences sur l’électorat et l’éligibilité, le temps payé pour l’exercice des fonctions… Maurice Cohen, dans la neuvième édition du Droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, propose pages 45 et 46 un tableau récapitulatif des principales modifications subies par l’avant-projet d’ordonnance.

[14] p. 50-54. Le mode de scrutin majoritaire est retenu en 1945, conformément aux attentes de la CGT (en position de force dans la plupart des entreprises) et avec l’accord de la CFTC (comme des discussions sont engagées à propos de la fusion des deux syndicats). En 1947, comme il n’est plus question de fusion (à la suite vraisemblablement des grèves de mai-juin), la CFTC demande la mise en place d’un scrutin proportionnel, qui est finalement voté.

[15] p. 55-56.

[16] p. 56-62.

[17] p. 64.

[18] p. 71-72.

[19] p. 74-80.

[20] p. 80-87.

[21] Deux par an.

[22] p. 116-119.

[23] p. 110-112.

[24] p. 107.

[25] p. 112-113.

[26] Entreprises de plus de 500 salariés à la condition qu’ils sont au moins 25 et représentent au moins 5% des effectifs, et entreprises de moins de 500 salariés sous réserve de l’accord des organisations syndicales.

[27] p. 125-126.

[28] p. 124.

[29] p. 127-128.

[30] p. 130-131.

[31] p. 131-133.

[32] p. 133-138.

[33] p. 138-142.

[34] p. 142-146.

[35] Tels que l’applicabilité du droit des institutions représentatives du personnel aux établissements publics industriels et commerciaux, la prise en compte des salariés à temps partiel dans les seuils d’effectifs, la liberté de circulation et la protection des représentants en cas d’annulation d’une décision administrative.

[36] Dont l’élection peut être imposée par l’administration du travail dans les entreprises occupant moins de 11 salariés sur un même site et où sont durablement employés au moins 50 salariés.

[37] p. 148-151.

[38] p. 151-152.

[39] p. 152-153.

[40] p. 153-155.

[41] p. 155-156.

[42] p. 160-163.

[43] p. 164-165.

[44] Evoquée et discutée p. 158-159.

[45] p. 169-173.

Ce recueil de textes posthumes livre, à travers une étude socio-historique, une interprétation de la nature et des racines de l’économisme contemporain.

Penseur majeur de l’économie de marché et historien du libéralisme, Karl Polanyi reste l’un des rares théoriciens capables de nous aider à comprendre la nature du libéralisme en économie et à reconnaître les limites actuelles de nos démocraties. La Subsistance de l’homme - ouvrage inachevé paru aux États-Unis en 1977, et enfin disponible en français – prolonge et complète son oeuvre magistrale, La Grande transformation. Polanyi y formulait une critique de l’utopie libérale du XIX^ème siècle à l’origine du mouvement social d’autoprotection, de l’ « État providence », aujourd’hui encore fortement menacé.

En prenant le parti d’analyser la subsistance de l’homme sur une très longue période historique, Polanyi offre ici une interprétation originale de la nature et des racines de l’économisme contemporain. L’économie des sociétés primitives, de la vieille Babylone, de l’Égypte ancienne et du royaume du Dahomey au XVIII^ème siècle permet de repenser l’universalité et la spécificité des relations sociales et des modes d’ »encastrement » de l’économie au sein de la société. Dans la Grèce antique, le commerce extérieur, les usages de la monnaie et l’émergence de marchés à l’échelle locale ou méditerranéenne sont autant d’exemples où l’échange était subordonné à la réciprocité et à la redistribution et où l’économie était étroitement liée au politique.

Derrière ce travail de recherche, exigeant et exceptionnel, se déploie l’une des grandes pensées humanistes du XX^ème siècle, aujourd’hui indispensable pour desserer l’emprise que la logique libérale exerce sur notre représentation de l’économie et du monde.

Karl Polanyi (1886-1964), d’origine hongroise, est à la fois historien, économiste, anthropologue et politiste. Il est l’auteur de La Grande Transformation. Aux origines politiques et économiques de notre temps [1944] (gallimard, 1983 ; rééd. 2009) et d’Essais (Seuil, 2008).

Traduit de l’anglais par Bernard Chavance.

Parution: 26/10/2011

Auteur(s) : Polanyi, Karl

Editeur : Flammarion, Collection : Documents et Essais

Feuilletez le sommaire de La Subsistance de l’homme :

Écrit par Samuel Sponem

Si l’évaluation n’est pas une pratique nouvelle dans le monde associatif, on constate que les enjeux qui lui sont liés ont tendance à croitre. Dans cette communication, je tenterai de réfléchir, à partir du livre dont discutons aujourd’hui, au potentiel démocratique des dispositifs d’évaluation. J’articulerai mon propos en deux temps. Dans un premier temps, je présenterai l’évaluation comme un dispositif central du management et j’en proposerai une déconstruction rapide. Dans un second temps, cette déconstruction me servira à discuter des effets de l’évaluation sur chacune des parties prenantes associatives et ainsi de réfléchir aux enjeux démocratiques de l’évaluation.

Préambule : gestion et management

Avant de traiter des caractéristiques de l’évaluation, je propose de dissocier la gestion du management. Si l’on peut parler de gestion dès qu’il y a nécessité de faire des choix dans la conduite d’une organisation, on peut dire que le management est un style de gestion possible parmi d’autres.

Le corpus du management (ses concepts et ses outils) s’est constitué dans les années 1920 dans les grandes entreprises multidivisionnelles américaines[1]. Pour Drucker, l’un de ses promoteurs et théoriciens les plus fameux, « l’émergence du management est un évènement central de l’histoire sociale qui en tant qu’organe de la société spécialement chargé de rendre les ressources productives, reflète l’esprit des temps modernes »[2]. C’est une « nouvelle technologie qui (…) a fait passer l’économie américaine au stade de l’économie d’entrepreneur, et qui est en train de faire de l’Amérique une société d’entrepreneurs »[3].

Le management s’est ensuite développé dans la plupart des pays et des grandes entreprises avant de toucher, d’abord dans les pays anglo-saxons, le secteur public et le secteur non lucratif (et notamment les secteurs de la santé et de l’éducation) dans le cadre de ce que l’on a appelé le Nouveau Management Publique. Le monde contemporain se caractérise ainsi par l’extension des dispositifs de management à tous les domaines de la vie sociale. Certains parlent à se sujet de managérialisme qu’ils définissent comme un « système de description, d’explication et d’interprétation du monde à partir des catégories de la gestion »[4].

L’évaluation comme dispositif de base du management

L’évaluation, telle qu’elle est promue aujourd’hui, est une notion centrale de cette manière de penser le monde à partir du management. On peut ainsi caractériser le management en tant que « corpus de pensée » par trois éléments[5] : l’importance donnée à la notion de performance ; l’importance prise par la rationalité instrumentale ; et le développement de dispositifs et de techniques sociales.

La performance comme critère du juste et du vrai

Parler de management, c’est d’abord mettre au cœur de la conduite des organisations la notion de performance et donc la problématique de l’évaluation. La notion de performance traduit à la fois un succès, le résultat d’une action et l’action en tant que telle[6]. Sa force vient de l’ambiguïté du passage de la notion de performance au singulier à la recherche de performances au pluriel. En effet, à l’origine, la performance est considérée comme quelque chose d’exceptionnel (par analogie avec le sport) qui ne peut se reproduire. Or, ce que requiert le management ce sont des performances, c’est-à-dire une reproduction d’actes exceptionnels[7]. Cette notion de performance induit donc la recherche permanente de l’amélioration et fait référence à une conception entrepreneuriale de la société dans laquelle chacun doit se dépasser.

Classiquement, on peut distinguer deux critères de performance : être efficace (atteindre ses objectifs) et être efficient (minimiser les ressources pour atteindre les objectifs). Si le management propose des outils et des techniques qui permettent de faire plus avec moins (l’efficience), il ne permet pas de s’interroger sur les objectifs. L’objectif de l’entreprise est ainsi toujours, plus ou moins explicitement, d’augmenter la rentabilité, ce qui implique d’être compétitif – pour réussir à vendre ses produits et services sur un marché – et pérenne – pour que l’entreprise dure. Ceci a rendu la réflexion sur les objectifs sans objet en management : « le problème des fins est la plupart du temps entièrement subordonné à la question des moyens. En d’autres termes, le comment l’emporte aisément sur le pourquoi et le pour qui. »[8]

La rationalité instrumentale

Une deuxième caractéristique du management, que l’on peut retrouver dans le processus d’évaluation, concerne l’attention essentielle que le management porte à la rationalité instrumentale (telle que l’a définie Max Weber) ou adaptation des moyens aux fins.

Ceci conduit à faire l’hypothèse d’agents rationnels qui font ce qui leur est utile et poursuivent leur intérêt de manière appropriée. Dans « cette anthropologie restreinte, l’être humain apparaît la plupart du temps comme un être abstrait, un objet économique et un individu sans affect, sans histoire et sans culture. Il s’inscrit dans un projet instrumental qui confère toutes les vertus à une seule logique : la logique technique »[9]. Dans ce cadre, les dispositifs d’évaluation chiffrés prennent une place fondamentale. Ils permettent d’améliorer la rationalité de la prise de décision et de s’assurer que les actions de chacun s’accordent avec l’objectif de l’organisation. Présentés comme neutres ils doivent permettre de représenter parfaitement la situation de gestion.

On ne gère bien que ce que l’on mesure, nous dit le management[10]. Cependant, la gestion fait essentiellement référence à des grandeur construites, en les considérant abusivement comme des mesures – faisant ainsi référence aux sciences de la nature – alors qu’elles résultent d’un processus de « quantification » qui consiste à « exprimer et à faire exister sous une forme numérique ce qui, auparavant, était exprimé seulement par des mots et non par des nombres »[11].

Le management comme un ensemble de dispositifs

Le management, c’est aussi un ensemble de dispositifs. L’évaluation en est une des représentations majeures. Telle qu’elle se développe aujourd’hui, elle s’appuie conceptuellement sur une méthode formalisée dans les années 50-60 par Peter Drucker : la direction par objectifs (DPO). Celle-ci permet de rendre chacun responsable et capable de rendre des comptes. Elle fonctionne de la manière suivante. Dans un premier temps, le responsable fixe des objectifs à ses managers. Il leur laisse ensuite une certaine liberté d’action pour les atteindre. In fine, la direction évalue et récompense les managers en fonction de l’atteinte de ces objectifs. L’évaluation joue ici un rôle important : elle « aide a construire et à développer les pratiques d’individualisation et de responsabilité » en rendant les individus « calculables et comparables »[12]. Elle doit aussi favoriser la motivation en « conduisant les individus à se penser comme des êtres calculés et en enrôlant les individus dans la poursuite d’objectifs prescrits et standardisés ». Avec la gestion par objectifs, le contrôle est essentiellement réalisé a posteriori sur les résultats réalisés.

Les avantages de ce type de dispositif sont nombreux. Il permet de gérer « par exception », c’est-à-dire seulement lorsqu’il y a des déviations par rapports aux objectifs. La DPO permet aussi de contrôler le comportement d’autres personnes, de les responsabiliser et de les motiver (grâce aux primes qui sont attribuées en cas d’atteinte des objectifs). Enfin, elle rend possible à la fois le contrôle et l’autonomie des individus dans les organisations (et ainsi, rend possible la décentralisation). Ce dispositif a, dans une large mesure, démontré son efficacité pour gérer à distance des activités complexes et multiples : il a favorisé et a été rendu nécessaire par l’émergence des grandes organisations[13].

Les pratiques d’évaluation dans les associations ne sont pas nouvelles (notamment dans le domaine de l’action sociale). Mais la loi de 2002 dans ce secteur place l’évaluation au centre des enjeux (à travers des référentiels et une instance nationale)[14]. Elle tend ainsi à se généraliser à divers niveaux : au niveau des organisations, au niveau des activités et au niveau des individus.

Quel potentiel démocratique des dispositifs d’évaluation ?

Le livre coordonné par Joseph Haeringer[15] part de l’hypothèse que l’association formalise une double liberté : liberté reconnue aux individus de s’associer et liberté reconnue aux collectifs de « s’organiser selon des principes de justice qu’il leur appartient de définir » (p. 37). Le potentiel démocratique de l’association se joue donc à la fois au niveau de l’individu et du collectif. Pour évaluer le potentiel démocratique de l’évaluation en secteur associatif, nous allons donc envisager ses enjeux au travers de quatre parties prenantes mises en évidence dans l’ouvrage : les financeurs, les professionnels, les administrateurs et les usagers.

Financeurs

Le projet associatif apparaît historiquement, comme le rappelle Joseph Haeringer dans le chapitre introductif de l’ouvrage, comme une mutualisation des ressources, fondée sur la liberté individuelle de s’associer et dont le principe de coordination est celui de l’égalité entre les membres associés. Aujourd’hui, les contraintes de ressources conduisent cependant bien souvent à considérer les bailleurs comme une partie prenante à laquelle il est difficile de résister. Le livre, centré sur les associations d’action sociale, propose une typologie des associations dans le chapitre d’Elisabetta Bucolo, qui, sans être applicable telle quelle à toutes les associations, nous permet de réfléchir à une diversité de situation en la matière en distinguant la régulation tutélaire, la régulation concurrentielle et la régulation conjointe.

Dans les associations qui sont dans un rapport de régulation tutélaire, l’évaluation par les financeurs peut vite se transformer en un outil qui fait de l’association un simple délégataire de service public : l’association se transforme alors en prestataire de service. En effet, grâce à l’évaluation, l’État (ou toute autre collectivité) peut, à la limite, définir des objectifs sans se préoccuper de la mise en œuvre de ces objectifs. S’il parait simple de définir les objectifs et de les mesurer, l’association pourrait même être remplacée par une entreprise privée et on pourrait ainsi glisser tout naturellement vers une régulation concurrentielle.

Cette délégation n’est pas sans poser des difficultés. En effet, elle implique de pouvoir parfaitement définir des objectifs et de pouvoir les mesurer. Or, contrairement aux entreprises privées, les notions de résultat ou de rentabilité n’ont pas de sens en tant que tel pour une association puisque dans bien des cas le résultat dépend largement de la capacité de l’association à collecter des fonds (auprès des pouvoirs publics ou des citoyens). La principale difficulté n’est cependant pas là : elle tient à la nature même de l’activité associative. En effet, comme dans le cas des services publics, certaines associations ont vocation à produire des externalités c’est-à-dire que leurs actions doivent avoir un impact sur la société. Dans ces conditions définir la performance n’est pas uniquement mesurer l’activité des associations (ce que les anglo-saxons appellent l’output) mais aussi prendre en compte aussi l’impact de leurs actions sur la société en général (l’outcome).

Pour éviter, cet écueil, il faut alors, nous dit Joseph Haeringer dans le chapitre conclusif, passer a minima à une régulation conventionnée. C’est à dire que l’association doit réussir à maintenir des marges de manœuvre pour être force de proposition. Cela peut se traduire par une action des associations sur les critères de leur évaluation. Il faut alors utiliser ces dispositifs de gestion, comme des outils permettant de rendre visible le travail réalisé par l’association. Dans son travail de thèse, Arthur Gautier donne un exemple de ce type de démarche dans le secteur des associations de musiques actuelles[16]. Ce n’est que dans ce cas que l’on peut considérer que les associations ont un potentiel démocratique propre qui ne se résume pas à être le prolongement de l’action de l’État.

Il faut aussi signaler que ce développement des pratiques évaluatives se traduit par un développement des instances d’évaluation : des agences (par exemple dans le domaine de l’action sociale l’Agence Nationale d’Évaluation Sociale et Médico-sociale). Or, ces agences sont à la fois des relais de l’administration et censées s’en détacher pour porter un regard, supposé neutre et indépendant, sur les pratiques associatives. Il faudrait certainement s’interroger sur l’impact de ces agences sur le secteur associatif. Cette évaluation indépendante et neutre est-elle possible ?
Professionnels et bénévoles

La pratique de l’évaluation des acteurs peut être présentée comme une pratique démocratique puisqu’elle peut se substituer au contrôle purement hiérarchique classique et qu’elle valorise, en un certain sens l’autonomie des individus[17]. Le cadre pour apprécier ce caractère démocratique, comme l’a bien montré d’Iribarne (en s’appuyant sur Tocqueville), renvoie à une vision anglo-saxonne de la démocratie : responsabilité individuelle et contractuelle[18].

Cependant, l’évaluation des professionnels pose des problèmes spécifiques D’abord, parce que nous sommes dans un domaine ou l’action est bien souvent difficilement codifiable. Lorsque ces exigences de mesure de la performance se diffusent à l’intérieur des associations, elles se heurtent à des pratiques professionnelles bien établies, dont l’efficacité ne va pas toujours de pair avec la parcellisation, la normalisation, en un mot la taylorisation des tâches, présentée comme nécessaire à la responsabilité et à la transparence managériale. Ces exigences permettent-elles de prendre en compte toute la dimension tacite et informelle du travail associatif ? La rationalité instrumentale est-elle toujours plus efficace que les régulations informelles ? La mesure peut-elle remplacer les professionnels ? Ensuite, parce que la rationalité instrumentale, inscrite dans le processus d’évaluation, semble difficilement compatible avec un secteur associatif dans lequel la rationalité axiologique, ou conformité par rapport à des valeurs, est un moteur fort de l’action. Comme le souligne Michel Jezequel dans le chapitre 8, l’engagement citoyen est aussi un des moteurs de l’action associative. En effet, la force des associations vient de ce qu’elles s’apparentent à ce qu’Etzioni appelle des organisations normatives[19]. Dans ce type d’organisation, le contrôle des comportements par les résultats ou par des dispositifs administratifs n’est pas aussi nécessaire que dans des organisations classiques[20]. En effet, un contrôle de type culturel s’y substitue : l’attention est portée sur les pensées, les croyances et les émotions. Ce type de contrôle passe par l’identification des membres de la société (ou de l’organisation) à un modèle commun. Les organisations sont alors vues comme des lieux de valeurs partagées et d’implication morale dans lesquels la cohésion et la loyauté prennent une importance majeure. Pour contrôler, il faut donc donner l’exemple, inspirer, motiver et donner de la sécurité aux employés. Dans ce contexte, contrôler c’est former les identités, les émotions, les attitudes et les croyances, gagner les cœurs et les esprits. Bien sûr, ce type de contrôle culturel existe dans les entreprises classiques, son rôle a d’ailleurs été souligné pour expliquer la réussite des entreprises japonaises au cours des années 80, mais il cohabite souvent mal avec un mode de contrôle plus rationnel.

Dans ce domaine, l’exemple donné dans le chapitre 2 par Marie France Gounouf concernant le champ associatif de l’aide à domicile donne des pistes : le partage des bonnes pratiques est primordial dans l’efficacité des dynamiques professionnelles. À partir de là, on peut envisager de faire des systèmes d’évaluation des espaces d’échange de ces bonnes pratiques.

Administrateurs et dirigeants professionnels

L’évaluation étant bien souvent imposée aux associations par les bailleurs, les administrateurs et dirigeants sont en première ligne pour faire face à ces processus d’évaluation.

Deux écueils sont alors envisageables. D’abord la traduction immédiate et non réfléchie par ces dirigeants des dispositifs d’évaluation dans les pratiques professionnelles. Ce phénomène de contagion est très classique et a été mis en évidence à de nombreuses reprises dans les entreprises privées : on reproduit sur les subordonnés les critères d’évaluation qui s’imposent à nous. Par exemple, une contrainte budgétaire au niveau de l’association qui serait immédiatement traduite par une contrainte budgétaire pour les services n’aurait n’a pas forcément de sens : cela laisse les professionnels fort désarmés s’ils n’ont pas d’éléments sur le « comment faire ? ». Le deuxième risque est celui d’une colonisation et d’une prise de pouvoir par des managers et des financiers. En effet, l’évaluation est porteuse d’un langage et de compétences spécifiques que ne possèdent pas forcément les professionnels. Si la zone d’incertitude principale à maîtriser devient le processus d’évaluation, il devient alors légitime d’embaucher des managers professionnels qui ne connaissent pas forcément le métier de l’association mais disposent d’une compétence « managériale » et financière.

Inversement, on pourrait interpréter la diffusion des processus d’évaluation dans toutes les sphères associatives comme une tentative des « managers » pour prendre le pouvoir grâce à un « savoir » spécifique. De nombreuses recherches ont ainsi montré que la lutte entre professions pour le contrôle des organisations est un moteur de leurs évolutions.

Au regard de ces processus d’évaluation, que serait un bon administrateur ou dirigeant associatif ? D’abord, quelqu’un qui ne retransmet pas mécaniquement le processus d’évaluation sur les professionnels (et qui joue en quelque sorte le rôle de tampon). Ensuite, quelqu’un qui se sert de l’évaluation comme d’un espace de discussion et d’apprentissage (au sein de l’association mais aussi entre les associations) plus que comme un processus coercitif de définition des « bons » et des « mauvais ».
Usagers

La loi de 2002 dans le domaine de l’action sociale consacre la place de l’usager dans le processus d’évaluation. Il y est mis en situation de faire valoir « des droits opposables à la logique professionnelle »[21] et, en quelque sorte, en place d’évaluateur grâce à divers dispositifs (contrats de séjour, contrats d’objectifs, etc.). En la matière, il peut être utile de se référer à ce que cette prédominance accordée aux clients a eu comme effet dans les entreprises. Ce fut d’abord un moyen d’accroitre le contrôle des salariés, d’intensifier et de flexibiliser leur travail, le tout au profit des actionnaires, en faisant passer ces évolutions comme un résultat des attentes du client. De la même manière, on peut se demander si l’usager ne serait pas qu’un « prétexte trouvé aux obligations de bonnes pratiques » pour densifier le travail social[22].

Si la question de la participation des usagers au processus d’évaluation est fondamentale, les modalités de cette participation n’ont rien d’évident. D’ailleurs, de quel usager parle-t-on ? Tous les usagers peuvent-ils et doivent-ils participer à l’évaluation ? Ces questions restent ouvertes. Il y en effet bien souvent un problème de compétence (la satisfaction des usagers ne peut résumer la performance d’une association du secteur médico-social, par exemple) et d’implication des usagers pour qu’ils puissent intervenir dans le processus d’évaluation.
Conclusion

Bien souvent, les méthodes de management des grandes entreprises privées sont vues par les associations à la fois de manière critique et comme un idéal d’efficacité. La diffusion de dispositifs d’évaluation s’inscrit dans ce cadre.

Les associations sont ainsi soumises à de fortes pressions tendant à la diffusion à tous les niveaux de ces dispositifs. Ils sont pourtant porteurs de techniques, de modes d’organisation, de croyances, qui ne sont pas forcément compatibles avec les spécificités associatives. On peut notamment s’interroger sur leur potentiel démocratique. Pour que l’évaluation puisse avoir un potentiel démocratique dans les associations, il faut d’abord accepter que, comme tous les outils de gestion, les dispositifs d’évaluation ne sont pas neutres. Les indicateurs nécessaires à l’évaluation sont en effet porteurs de valeurs et de choix politiques. Ils rendent visibles certaines actions et invisibles ce qui est difficilement mesurable. Ils doivent donc être discutables et ne peuvent être pris pour des vérités incontestables. Il ne faut ensuite pas croire que ces dispositifs tirent leur force de leurs supposés effets incitatifs ou coercitifs. Des recherches ont ainsi montré qu’il était possible de les utiliser comme des espaces de discussion, de partage d’information et donc d’apprentissage[23]. C’est certainement dans ce domaine que les effets positifs de l’évaluation, s’il y en a, sont à chercher.

[1] Bouquin H. (2005), Les fondements du contrôle de gestion, PUF, 3ème édition.
[2] Drucker P. (1954), The Principles of Management, NY HarperCollins Publishers. p . 3
[3] Drucker, 1985, les entrepreneurs, p. 41) . Cité par Dardot, P. & Laval, C.(2009). La nouvelle raison du monde : essai sur la société néolibérale, Paris: la Découverte. En cela, et même s’il l’a précédée, le management s’articule parfaitement avec le développement de la rationalité néo-libérale, telle que la présentent Dardot et Laval dans leur ouvrage.
[4] Chanlat J.-F. (1998), Sciences sociales et management, Eska.
[5] Ces paragraphes reprennent largement Avare, P. Sponem, S. (2008) Le managerialisme et les associations. in C. Hoarau et J.L. Laville (dir), La gouvernance des associations. Sociologie, économie, gestion. Editions Eres, p. 113-130.
[6] Bourguignon A. (1997), « Sous les pavés la plage. ou les multiples fonctions du vocabulaire comptable: l’exemple de la performance », Comptabilité, Contrôle, Audit, vol. 3, n° 1, p. 89-101.
[7] Stiegler B. (2004), « Performance et singularité », in B. Heilbrunn (éds.), La performance, une nouvelle idéologie? La découverte, p. 208-250.
[8] Chanlat, J.F., op. cit., 1998, p. 96.
[9] Chanlat, J.F., op. cit., 1998, p. 61.
[10] Berland N., Chevalier Kuszla C. et Sponem S. (2008, à paraitre), « On ne gère bien que ce que l’on mesure », in A. Pezet & S. Sponem (éds.), Petit bréviaire des idées reçues en management, La découverte.
[11] Desrosières A., Kott S. (2005), « Quantifier », Genèses, vol. 58, n° 1, p. 2-3.
[12] Miller P. (2001), « Governing by numbers: why calculative practices matter », Social Research, vol. 68, n° 2, p. 379-396. p. 381.
[13] Chandler A. D. (1977), The Visible Hand. The Managerial Revolution in American Business., The Belknap Press of Harvard University Press, Traduction française : La main visible des managers, Paris, Economica, 1988.
[14] Chauvière, M. (2007) Trop de gestion tue le social : essai sur une discrète chalandisation, Paris: La Découverte.
[15] Haeringer J. (2009). La démocratie, un enjeu pour les associations d’action sociale, Desclée de Brouwer.
[16] Gautier, A. (2009), Associations et entrepreneuriat institutionnel. Une approche néo-institutionnaliste de la culture : le cas des lieux de musiques actuelles. Thèse de doctorat. Conservatoire National des Arts et Métiers.[17] Drucker P. (1975), La nouvelle pratique de la direction des affaires, Economica.
[18] Iribarne, P.D. (1993), La logique de l’honneur, Paris, Seuil.
[19] Etzioni A. (1961), A comparative analysis of complex organizations, New York, Free Press.
[20] Ouchi, W. (1980), « Market, bureaucracies and clans », Administrative Science Quarterly, vol. 25, p. 129-141.
[21] Chauvière, M., op. cit., 2007, p. 286.
[22] Chauvière, M., op. cit., 2007, p. 132.
[23] Simons R. (1995), “Control in the age of empowerment”, Harvard Business Review 73(2) 80-88.

Samuel Sponem, Maître de conférences, Conservatoire National des Arts et Métiers

Cette conférence a été prononcée dans le cadre de l’Université populaire et citoyenne, Conservatoire National des Arts et Métiers – Institut Polanyi, 2 décembre 2009, autour du livre coordonné par Joseph Haeringer : La démocratie, un enjeu pour les associations d’action sociale, Desclée de Brouwer, 2009.

Écrit par Marcel Jaeger

A l’image du secteur social et médico-social dont elle est issue, la formation des travailleurs sociaux se présente comme un paysage émietté et percuté par de multiples changements législatifs et culturels. Nous sommes face à une configuration qui, si elle n’a jamais été simple, aura rarement connu un tel degré de complexité.

Le premier schéma national des formations sociales (2001-2005) avait déjà rappelé les difficultés à cerner son périmètre en raison de la grande diversité des activités et des métiers, allant jusqu’à affirmer : « Toute définition standardisée dans ce domaine risque d’amener à exclure du champ des segments significatifs de l’existant ». Pour autant que les statistiques soient fiables, ce dont il est permis de douter lorsque l’on sait comment, en amont, les recueils de données sont faits, 356 établissements de formation préparent à un diplôme de travail social, avec un effectif total d’environ 54 000 étudiants des niveaux V à I. Il ne s’agit là que d’une première approche. En effet, le Code de l’action sociale et des familles mentionne 14 diplômes, mais beaucoup d’autres relèvent d’autres ministères certificateurs (Éducation nationale, Jeunesse et sports, Justice…) tout en contribuant, dans des proportions non négligeables, à la qualification des professionnels du secteur social et médico-social.

L’émergence de la notion d’intervention sociale traduit cet élargissement du champ des formations concernées par l’action sociale. Elle a permis de sortir du cadre trop étroit des corps professionnels dits canoniques de l’action sociale : désormais, l’intervention sociale inclut les animateurs, les psychologues, les médiateurs, les conseillers en insertion… Elle prend en compte la déclinaison de fonctions, dans le champ de l’action sociale, de professionnels qui ne sont pas stricto sensu des « travailleurs sociaux ». C’est un aspect parmi d’autres des perturbations auxquelles se confronte l’appareil de formation des travailleurs sociaux, tel qu’il a été pensé dans les années 70, quand Bernard Lory préfigurait les instituts régionaux du travail social (Lory, 1975).

Le choix de l’enracinement dans l’action sociale

La loi du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales a entériné la place de la formation des travailleurs sociaux dans leur secteur à la fois d’origine et d’affectation, comme une formation professionnelle à part entière, ayant pour objectif des réponses ajustées aux besoins des personnes en difficulté. Il aurait pu en être autrement, puisque quatre des diplômes d’État parmi les plus importants du travail social étaient délivrés – ou allaient l’être – par l’Éducation nationale : éducateur spécialisé (1967), moniteur éducateur (1970), conseiller en économie sociale et familiale (1973), éducateur technique spécialisé (1976).

Dans le même ordre d’idées, les écoles de travailleurs sociaux ont été consolidées comme des centres de formation professionnelle, dans une continuité avec les institutions sociales et médico-sociales. Alors qu’il n’en était pas ainsi dans la plupart des pays européens, le législateur français a donc pris le parti (et le pari) de maintenir un espace de formation autonome vis-à-vis de l’Éducation nationale. Pierre Weber, rapporteur du projet de loi à l’Assemblée nationale, expliquait ainsi :

« Contrairement à ce que supposent un certain nombre de commissaires de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales, l’article ne traite point de l’enseignement dispensé dans les établissements, mais de la création et de l’extension des centres de formation. L’article a fait l’objet d’une longue discussion en commission. Certains ont fait valoir, à tort, qu’il ne convenait pas de retirer à l’Éducation nationale une formation qui devait rester dans le cadre scolaire et universitaire » [1].

Cette logique a été conservée, voire accentuée : l’article 151 de la loi du 29 juillet 1998 relative à la lutte contre les exclusions a maintenu la formation des travailleurs sociaux dans le champ de la loi du 30 juin 1975, avec une réécriture de ses finalités : « Les établissements publics ou privés dispensant des formations sociales, initiales, permanentes et supérieures contribuent à la qualification et à la promotion des professionnels et des personnels salariés ou non salariés engagés dans la lutte contre l’exclusion, la prévention et la réparation des handicaps ou inadaptations, la promotion du développement du social. Ils participent au service public de la formation ».

Ce texte validait l’élargissement des missions des centres de formation des travailleurs sociaux en tenant compte, en arrière-plan, d’un certain nombre de changements : émergence de nouvelles professions liées, par exemple, à la politique de la ville ou aux actions d’insertion par l’économique, diversification des réponses aux difficultés des personnes, elles-mêmes de plus en plus hétérogènes.

Les centres de formation de travailleurs sociaux ont, pour la plupart, accompagné ce mouvement. Ils ont resserré leurs liens avec le secteur professionnel, diversifié leurs activités, en se préoccupant non seulement des formations initiales, mais aussi des formations supérieures et de la formation continue, des appuis techniques à apporter aux établissements et services. Ils réalisent des études, remplissent une fonction d’observatoire et se positionnent comme des pôles ressources pour la recherche en travail social, quitte à se voir reprocher d’être juge et partie quand il s’agit de se prononcer sur les besoins de formation (Cour des Comptes, 2006, p. 478).

Mais du même coup, ils se sont trouvés confrontés à deux types de secousses : celles liées au secteur professionnel et celles liées au monde de l’éducation.
Un changement radical dans la conception des formations en travail social

Une série de changements assez radicaux caractérise la période actuelle, avec la conjonction de plusieurs modifications législatives et réglementaires : la décentralisation des formations sociales et, pratiquement dans le même temps, la réforme de tous les diplômes du travail social. Nous en retiendrons les caractéristiques suivantes :

- L’institution de référentiels (de compétences, de formation, de certification…) : au-delà d’un toilettage des diplômes, il s’agit d’une mutation fondamentale dans la culture des professionnels du travail social. La totalité des diplômes est organisée avec des référentiels qui définissent des domaines de compétences. Pour les formations initiales, le domaine de compétences attestées est devenu l’unité d’œuvre, ce qui signifie qu’au-delà des contenus d’un programme de formation, d’emblée est interrogée la capacité de la personne en formation à intégrer les situations dans lesquelles elle se trouve et à faire appel à des connaissances, un savoir-faire, des attitudes ajustées et pertinentes. C’est d’ailleurs ces mêmes principes qui ont permis le nouveau mode de certification qu’est la validation des acquis de l’expérience (VAE).

- L’individualisation des parcours de formation, à l’occasion du développement du tutorat et de la mise en place de la VAE, avec, à la clé, une organisation modulaire des formations et un effet collatéral : la facilitation de la mobilité d’un secteur à un autre ou de la promotion sociale et professionnelle des personnes, dont l’amorce d’un parcours de formation, dans bien des cas, vaut insertion.

- Une nouvelle conception de l’alternance avec la définition de sites qualifiants, qui, à la différence de ce que l’on appelle les « terrains de stage » doivent contractualiser avec les centres de formation à partir d’une identification des compétences qu’ils sont susceptibles d’apporter aux étudiants, donc d’une formalisation d’un nouveau genre. On y associera des formes d’alternance et de contractualisation spécifiques que sont l’apprentissage et les contrats de professionnalisation, qui sont des voies d’accès de plus en plus fréquentes à la formation. Cette dimension est essentielle, car elle permet un retour sur l’expérience et la réflexion sur la pratique au sein des centres de formation qui ne limitent pas à la transmission de savoirs académiques.

- La recherche de décloisonnements : en effet, l’article 15 de la loi du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale indique que « les prestations délivrées par les établissements et services (…) sont réalisées par des équipes pluridisciplinaires qualifiées », ce qui implique, comme une évidence, les contributions conjointes d’éclairages variés pour mieux répondre aux attentes et besoins des personnes susceptibles de présenter des difficultés multiples et fluctuantes. Cet impératif a été rappelé à plusieurs reprises, notamment par le Conseil économique et social en 2004. Il peut se traduire par des modules de formation communs à plusieurs types d’intervenants pour consolider le principe de la coopération mis fortement en avant par la loi de 2002.

Dans cette perspective, deux rapports produits par le Conseil supérieur du travail social sur l’exclusion et sur le décloisonnement du sanitaire et du social ont insisté sur la nécessité de formations adaptées aux problématiques des personnes concernées par l’exclusion ou par les difficultés psychologiques, tout en souhaitant des formations croisées entre les différentes catégories de professionnels. Cela a un autre intérêt : faciliter la mobilité à laquelle tous les intervenants peuvent aspirer. Cette possibilité de changement ne peut qu’être bénéfique pour eux-mêmes et pour les personnes qu’ils accompagnent.

Un changement radical dans l’organisation du dispositif de formation

L’acte II de la décentralisation, avec la loi de décentralisation du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales, a été l’occasion de redéfinir le mandat assigné à l’appareil de formation des travailleurs sociaux. La finalité professionnelle a, une nouvelle fois, été fortement soulignée : « Les formations sociales contribuent à la qualification et à la promotion des professionnels et des personnels salariés et non salariés engagés dans la lutte contre les exclusions et contre la maltraitance, dans la prévention et la compensation de la perte d’autonomie, des handicaps ou des inadaptations et dans la promotion de la cohésion sociale et du développement social » [2].

Par contre, une rupture complète a été faite dans le montage administratif et dans les modes de financement, avec la sortie des centres de formation du giron de l’État. Pour autant, le législateur a souhaité le maintien de la valeur nationale des diplômes, avec, au passage, un cadeau de départ : tous les certificats d’aptitude des formations initiales sont devenus des diplômes d’État. Il est résulté de cette double volonté le choix assez risqué de la compétence conjointe.

Désormais, donc, le dispositif des formations sociales a deux visages :

1. Celui d’un « service public de l’enseignement » encadré par l’État : la création et l’organisation des diplômes délivrés par l’État restent de sa compétence. Il s’appuie sur les orientations définies par le ministre chargé des affaires sociales après avis du Conseil supérieur du travail social. Les établissements de formation sont soumis à une « déclaration préalable » au préfet de région (DRASS) qui contrôle le respect des programmes et la qualité des formations.

2. Le Conseil régional, de son côté, « définit et met en oeuvre la politique de formation des travailleurs sociaux » à travers un schéma régional des formations sociales. Il agrée les établissements dispensant des formations initiales et assure leur financement. Il attribue des aides aux étudiants.

La formation professionnelle est donc plus que jamais impliquée dans une dimension politique qui pose le problème de l’équilibre entre, d’une part, le souci de la proximité avec les élus locaux pour mieux identifier les besoins de qualification dans un territoire et mieux y répondre, d’autre part une régulation à laquelle continue de contribuer l’État ; heureusement dira-t-on, car on aurait pu imaginer que se développe une concurrence accrue, voire sauvage entre les centres de formation.

Deux problèmes se sont rajoutés et dont les effets n’avaient sans doute pas été anticipés. D’abord le transfert du financement de l’État vers les Conseils régionaux s’est fait dans de très mauvaises conditions, avec un calcul de subventions qui n’a tenu compte ni des progressions d’effectifs étudiants qui avaient été programmées auparavant, ni de l’augmentation du nombre d’heures de formation théorique liée à la réforme des diplômes d’assistant de service social, d’éducateur de jeunes enfants et d’éducateur technique spécialisé. Ensuite, les Conseils régionaux deviennent compétents pour la formation professionnelle des travailleurs sociaux, y compris pour les actions qu’ils ne financent pas. Ils revendiquent légitimement que la loi leur a confié l’ensemble en termes d’identification des besoins et d’agrément ; ils entendent donc ne pas être mis entre parenthèses pour tout ce qui concerne les formations continues ou les formations initiales réalisées en situation d’emploi.

La raréfaction de l’espèce ?

Parmi les multiples effets de ciseaux que nous relevons, il en est qui pose de manière cruciale la question de l’avenir non seulement de l’appareil de formation (après tout la fin des IUFM et leur intégration à l’université est un exemple de qui pourrait nous arriver), mais pour le secteur social lui-même. C’est le constat d’une contradiction dont nous maîtrisons mal les conséquences entre l’expansion des besoins en personnels, qu’ils soient d’ailleurs qualifiés ou non, et la baisse d’attractivité des métiers du travail social et de l’intervention sociale.

A la différence du secteur de la santé, le nombre d’établissements et de services dans le secteur social et médico-social croît avec l’augmentation de la demande sociale, la pression d’une certain nombre de groupes d’intérêts, la diversification des politiques publiques : il est passé de 12 500 en 1975 à plus de 35 000 aujourd’hui. De son côté, l’effectif des travailleurs sociaux est loin d’avoir augmenté dans les mêmes proportions, en tous cas pour les métiers et filières de niveau III. De leur côté, les centres de formation n’ont pas pu développer, faute de moyens, leurs capacités d’accueil en proportion de l’évolution des besoins.

Nous avons aujourd’hui deux sources supplémentaires d’inquiétude :

1. Les difficultés de recrutement de personnels pour les établissements et services dues à l’absence d’anticipation des besoins liés aux effets de la pyramide des âges et des départs en retraite : même à politiques sociales constantes, le taux annuel de renouvellement des emplois d’éducateurs spécialisés est passé de 3,6 % en 2002 à 9 % dans la période 2003-2007, pour ensuite s’établir à plus de 15 %. Or, l’impact financier prévisible pour former de nouveaux professionnels sera difficilement supportable, dans le contexte du recul de État Providence, aussi bien par les employeurs que par les conseils régionaux auxquels l’État a cédé sa compétence en matière de financement des formations sociales.

2. La baisse d’attractivité des métiers : l’observatoire d’UNIFAF a relevé, en 2007, pour la branche sanitaire et sociale privée à but non lucratif, un taux de départs qui n’est pas lié à l’âge, mais à des démissions dont il fait l’hypothèse très crédible d’un lien avec la baisse d’attractivité du métier et l’usure professionnelle. Selon cet observatoire, 48 % des départs sont des démissions et 2 établissements sur 5 estiment avoir de sérieuses difficultés de recrutement.

Dans les instituts de formation, le constat est fait d’une baisse significative du nombre de candidats aux admissions. La filière la plus touchée est celle des assistants de service social. Très souvent, les instituts ne disposent pas d’un nombre de candidats suffisants pour procéder à une réelle sélection, voire pour remplir une liste complète de candidats admis, sans parler des départs qui suivent l’entrée en formation. Le phénomène ne concerne pas toutes les régions, ni toutes les filières. Ainsi, le rapport entre le nombre de candidats et le nombre de places pour les éducateurs de jeunes enfants est tout autre. On y verra donc un effet des représentations associées à certains métiers, jugés plus ou moins valorisants ou plus ou moins sécurisants.

La situation ne peut que s’aggraver, car l’écart se creuse avec les annonces liées aux nouvelles orientations des politiques publiques : chacune comporte un « volet formation » dont l’ambition est remarquable, mais dont les possibilités de mise en place laissent perplexe. Ainsi, dans le champ de la dépendance liée à l’âge et au handicap, le Plan des métiers de l’aide aux personnes fait référence à un « objectif de recrutement massif » estimé par le Secrétariat d’État à la Solidarité à 400 000 emplois à l’horizon 2015 : 200 000 emplois à pourvoir suite aux départs en retraite, dans les 10 ans à venir et 200 000 provenant des créations nettes d’emploi dues aux mesures nouvelles en faveur des personnes handicapées et des personnes âgées dépendantes. Cela implique des besoins considérables de qualification, à la fois pour des formations initiales et pour des formations continues, d’adaptation à l’emploi.

Indications bibliographiques

• Bauduret J-F., Jaeger M., 2005, Rénover l’action sociale et médico-sociale : histoires d’une refondation, Paris, Dunod.
• Chauvière M., Tronche D. (dir.), 2002, Qualifier le travail social, Paris, Dunod.
• Chevreul P., 2005, La mise en œuvre du transfert aux Régions des formations sanitaires et sociales, Rapport de mission, Ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale.
• Conseil économique et social, 2004, Le recrutement, la formation et la professionnalisation des salariés du secteur sanitaire et social, Paris, Les Éditions des Journaux officiels.
• Conseil Supérieur du Travail Social, 2007, Le travail social confronté aux nouveaux visages de la pauvreté et de l’exclusion ; Décloisonnement et articulation du sanitaire et du social, Rennes, Éditions de l’ENSP.
• Contrat d’études prospectives (CEP) social et médico-social de la branche professionnelle des établissements à but non lucratif, 2002, CREDOC – LERFAS – GREFOSS.
• Cour des Comptes, 2006, « Le rôle de l’État dans la formation des travailleurs sociaux à l’heure de la décentralisation », Rapport annuel 2005.
• Crognier P., 2007, Comprendre la VAE en action sociale. Écrire, accompagner, évaluer, Paris, Dunod.
• Grenat P., 2006, « Les étudiants et les diplômés des formations aux professions sociales de 1985 à 2004 », Études et résultats, DREES, n° 513.
• Inspection générale des affaires sociales, 2005, Validation des acquis de l’expérience : du droit individuel à l’atout collectif, Rapport IGAS n° 2005-067.
• Inspection générale des affaires sociales, 2006, Rapport annuel 2005, L’intervention sociale, un travail de proximité, Paris, La Documentation française.
• Lechaux P., 2005, Étude sur l’incidence du projet pédagogique des établissements de formation sur le profil professionnel des diplômes du travail social, CAIRN Ingénierie, Paris.
• Lory B., 1975, La politique d’action sociale, Toulouse, Privat.
• Marcel JAEGER, Chaire Travail social et intervention sociale du Cnam.
  Cette communication orale a été présentée à l’occasion de la rencontre-débat de l’Université Populaire et citoyenne de Paris, autour de l’ouvrage de Joseph Haeringer, La démocratie : un enjeu pour les associations ?, le 2/12/2009 dans la salle des conférences du Musée des arts et métiers.

[1] Journal officiel, Assemblée nationale, 1° séance du 17 avril 1975, p. 1792.

[2] Art. L. 451-1 du Code de l’action sociale et des familles.

Écrit par Alessandro Messina, Els Reynaert

Un témoignage d’acteurs, à propos d’Autopromozione Sociale, expérience socio-économique innovante dans la ville de Rome.

Cette conférence a été prononcée dans le cadre de l’Université populaire et citoyenne de Paris, le 25 juin 2007, autour du thème : « Reconfigurer les rapports entre économie et solidarité : associations, coopératives et entreprises sociales ».

1. Une politique économique de proximité

Les nouvelles politiques locales de la ville de Rome reposent en partie sur la loi 266/1997. L’article 14 de cette loi nationale, introduite en Italie en 1997 par le Ministère de l’Industrie (maintenant Ministero delle Attività Produttive), prévoit le financement d’interventions pour le développement entrepreneurial dans les zones défavorisées des grandes villes, dans le but de combattre la dégradation urbaine et sociale. Les fonds alloués par le Ministère sont gérés par les dix grandes villes italiennes (Bari, Bologne, Cagliari, Florence, Gênes, Milan, Naples, Rome, Turin, Venise). C’est un cas important de collaboration entre le niveau national et le niveau local, mettant en place une « politique économique de proximité » inédite.

Rome bénéficie d’environ un tiers du budget national annuel. Autopromozione Sociale, la cinquième unité opérationnelle du Département XIX – Recupero e Sviluppo delle periferie – Assessorato alle Politiche per le Periferie, lo Sviluppo Locale e il Lavoro de la Mairie de Rome, est responsable de la gestion de ces fonds. Sa mission est de stimuler un développement urbain durable respectueux de l’homme et de l’environnement, avec un focus sur les entreprises de « l’Autre Économie », et à partir des interventions de requalification des périphéries.

Autopromozione Sociale a ainsi géré depuis 1999 un budget d’environ 75 millions €, avec lequel elle a activé des financements aux entreprises et à un réseau de support pour promouvoir la création d’entreprises dans les périphéries de la ville. Plus de 800 entreprises ont été sélectionnées, créant un potentiel de 3500 nouveaux emplois.

2. Le développement local à Rome : les huit axes d’une stratégie systémique

Autopromozione Sociale a construit un modèle original de développement local (un « work in progress », encore en pleine évolution) capable de faire naître et de consolider des petites entreprises qui puissent, par leur présence, revitaliser le territoire. Ainsi, un système complexe a été développé, avec non seulement des financements directs aux entreprises, mais aussi la construction d’un réseau de support, d’animation et d’information pour stimuler le développement social (d’abord) et économique, tout en tenant compte des principes de la responsabilité écologique et sociale.

Nous pouvons identifier huit axes dans cette stratégie dynamique : l’animation sociale ; une approche intégrée ; les instruments techniques-économiques ; les incubateurs d’entreprises ; l’accès au crédit ; des filières privilégiées ; l’orientation à la responsabilité sociale de l’entreprise ; l’approche de proximité.

- Animation sociale

« On ne peut pas construire un paradis économique sur un cimetière social ». On ne pourra jamais devenir des entrepreneurs si on ne se sent pas même entreprenant. On ne va pas investir dans un projet d’entreprise si l’on n’a pas confiance dans la communauté où on veut réaliser le projet. Pour cela, le premier axe de la stratégie de Autopromozione Sociale est l’animation sociale. Six pôles d’animation sociale facilitent des parcours « d’empowerment » et stimulent l’esprit entrepreneurial dans des quartiers en difficultés par des initiatives récréatives, d’agrégation et de participation.

- Une approche de politiques intégrées

Les chances de succès des interventions économiques sont plus grandes quand elles sont intégrées dans des stratégies et des actions plus larges, qui ont pour but la requalification urbaine, sociale ou environnementale. Ainsi, les interventions de Autopromozione Sociale s’associent souvent avec les contrats de quartier ou la requalification des places urbaines.

- Les instruments technico-économiques

Développer une entreprise est une activité complexe qui demande beaucoup de talents, de capacités et d’habilités techniques. Il est donc très important d’offrir aux (aspirants) entrepreneurs des services d’orientation, de formation, d’accompagnement, de conseil et d’assistance technique. Pour cela deux Centres de services ont été créés, ainsi qu’un guichet spécifique pour stimuler l’entrepreneuriat des migrants à Rome.

- Les incubateurs (couveuses, pépinières) d’entreprises : accumulateurs de projets

Les incubateurs d’entreprises sont des structures d’appui et d’accueil pour les jeunes créateurs d’entreprise. Ils assurent l’hébergement, un accompagnement et des services. Il y a cinq incubateurs :

• Incipit, incubateur de Corviale: actif depuis 2002, il s’attache au développement du quartier de Corviale, et peut héberger jusqu’à 10 entreprises actives dans des secteurs divers;
• Start, incubateur pour le secteur de l’audiovisuel et du multimédia; actif depuis 2003, il peut héberger jusqu’à 6 entreprises;
• InVerso, incubateur pour les entreprises sociales: actif depuis début 2006, il peut héberger jusqu’à 15 entreprisesdans sa structure de 1000 m2;
• Play!, incubateur pour les entreprises du spectacle: théâtre, danse, musique, évènements culturels et récréatifs…
• Oss, incubateur pour les entreprise ICT Open Source: actif depuis début 2007, il peut héberger jusqu’à huit entreprises qui travaillent dans le secteur du «free software».

- Accès au crédit

Pour faciliter l’accès au crédit des petites entreprises, Autopromoziones Sociale a activé des fonds de garantie avec deux banques : Banca di Credito Cooperativa di Roma et Banca Popolare Etica.

- Des filières privilégiées

Des financements ont été organisés pour des secteurs spécifiques, en tenant compte des exigences du territoire :

• les artisans du centre;
• la création de librairies hors les murs;
• le développement d’entreprises vertes;
• les entreprises de récréation;
• les entreprises de citoyens migrants.

- Orientation à la responsabilité

Le Conseil de Rome a décidé de stimuler les entreprises dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale. Pour atteindre cet objectif, différents types d’action ont été développées (voir plus le chapitre 3 pour plus de détails):

• des critères préférentiels pour l’accès aux financements;
• des structures d’appui, d’orientation, d’information et de formation;
• la sensibilisation des citoyens;
• des projets spécifiques.

Il est difficile de mesurer l’impact de cette stratégie, mais quelques indicateurs révèlent une évolution positive : 15% des petites entreprises financées s’engagent à évaluer l’impact social de leurs activités, différents magasins de commerce équitable ont été créés et un processus de transformation de produits d’agriculture biologique a été engagé.

- Une approche de proximité

Cet axe concerne le comment de l’intervention de l’administration communale. Autopromozione Sociale a choisi de développer des relations directes avec les entreprises et les citoyens. Ce choix n’est pas facile, parce qu’il faut combiner une fonction de contrôle avec une approche de partenariat. Mais c’est indispensable pour promouvoir un développement local durable, réellement ancré dans la communauté.

3. Politiques locales pour une autre économie

Voici quelques structures et projets qui ont été créés pour stimuler une culture de responsabilité socio-économique.

- InVerso, l’incubateur pour les entreprises sociales

InVerso offre un espace de 1000 m2 pour soutenir la création et le développement de nouvelles et jeunes entreprises sociales. Les entreprises peuvent s’installer dans l’incubateur pour une période d’au maximum 24 mois, ou être suivies en dehors de l’incubateur. Il y a 28 postes de travail équipés de la technologie informatique nécessaire. L’incubateur offre les services suivants :

• Assistance de pré-incubation;
• Secrétariat et réception;
• Espaces logistiques (bureaux, salles de formation, salles de réunion);
• Accompagnement en phase de lancement;
• Conseils personnalisés pour le développement d’entreprises : juridiques, financiers, administratifs, de gestion, organisationnels, qualité, marketing social;
• Networking interne et externe;
• Séminaires de formation;
• Assistance pour la localisation des activités après la période d’incubation.

Pour l’instant, il y a 13 entreprises dans l’incubateur, et 8 entreprises qui se sont associées. Elles appartiennent aux secteurs suivants : finance éthique (1), coopération sociale, services à les personnes (6), spectacle social (2), énergie renouvelable (2), réutilisation et recyclage (2), commerce équitable (3), tourisme responsable (4), associations de promotion sociale (1).

- RespEt, Centre pour l’entreprise éthique et responsable

RespEt est un point de référence sur le thème de la responsabilité sociale de l’entreprise. Le centre accompagne les entreprises dans leur parcours de responsabilisation et offre information, formation, orientation et conseils de base. Avec un guichet d’information, des activités de sensibilisation, d’orientation, d’accompagnement et de recherche, l’organisation de séminaires, de formation et des conférences, RespEt sert à stimuler un échange permanent entre gouvernement local, entreprises, acteurs de l’autre économie et citoyens.

- Roma Responsabile, portail de documentation sur la responsabilité sociale des entreprises (www.romaresponsabile.it)

Ce portail piloté par la Chambre de commerce et la Mairie de Rome offre une documentation télématique sur le thème de la RSE, ainsi que des informations utiles pour stimuler une culture de RSE dans les entreprises.

- Città dell’Altra Economia

Le projet le plus significatif est la création, dans le centre de Rome, d’un espace permanent pour l’autre économie : « La Ville de l’Autre Economie », avec 3.500 m2 entièrement dédié à ce secteur. Un ancien abattoir a été restructuré pour devenir un point permanent de promotion, de networking, d’innovation et de consolidation pour les initiatives de l’Autre Economie : la commerce équitable, la finance éthique, l’agriculture biologique, le tourisme responsable, le free software, les énergies renouvelables, les pratiques de réutilisation et recyclage.

Le projet a été développé à partir du travail et des idées de plus de 50 organisations (Tavolo dell’Altra Economia), un débat constant entre les organisations et la Ville de Rome (un processus de 4 ans) et les ressources de Autopromozione sociale (5,5 Mln €).

L’inauguration de la Città dell’Altra Economia est prévue pour l’automne 2007.

- Master « Sviluppo Locale ed Economia Solidale »

Le Master « Développement Local et Économie Solidaire » a été développé en collaboration avec l’Université Roma La Sapienza et a vu sa première édition en janvier 2006. L’objectif du Master est de développer des compétences et savoir-faire dans le domaine du développement local durable et l’économie solidaire. C’est une formation multidisciplinaire avec des cours théoriques, des séminaires spécialisés et un stage de six mois. Les cours de la deuxième édition se tiennent dans l’incubateur InVerso, pour que le contact direct entre les étudiants et le monde de l’économie solidaire soit stimulé.
Conclusion

La Ville de Rome et Autopromozione Sociale ont choisi d’utiliser des interventions économiques pour réorienter l’économie vers un développement local durable et remettre l’économie au service de la société. Un programme complexe a été mis en place pour stimuler l’esprit d’entreprise, la création d’entreprises et le développement de l’autre économie, tout en développant une approche de proximité et une stratégie de politiques intégrées. Il y a encore un long chemin à faire et il faudra un monitorage et un processus d’amélioration constant. Un échange permanent avec d’autres villes qui se sont engagées de stimuler une « autre économie » sera certainement très utile.

Alessandro Messina, Els Reynaert, Comune di Roma. Assessorato alle Politiche per le Periferie, lo Sviluppo Locale e il Lavoro. Dipartimento XIX, V U.O. Autopromozione Sociale

Écrit par Elisabeth Carbone

Un témoignage d’acteur à propos des SEL, de leur réseau et de leurs diverses expérimentations locales.

Cette intervention a été prononcée le 13 octobre 2007, dans le cadre de l’Université Populaire et Citoyenne de Paris consacrée à L’argent autrement. Elisabeth Carbone est animatrice d’un jardin de légumes – système similaire aux AMAP et présidente de La Route des SEL.

Je suis engagée dans le SEL depuis 12 ans, d’abord au niveau local, et ensuite aussi au niveau national.

J’ai exercé plusieurs métiers dans ma vie, dont celui de céramiste (10 ans), mais aussi d’assistante de direction dans une petite entreprise (4 ans).

J’ai fait le choix de devenir maraîchère en AMAP en 2003, j’ai fait une formation de 9 mois (BPREA – Brevet Professionnel de Responsable d’Exploitation Agricole), et commencé comme maraîchère en AMAP en novembre 2004 pour l’association Terre d’ADELES. Je suis devenue par la suite (en 2006) salariée de cette association.
SEL

Les SEL (Systèmes d’Échange Locaux), sont des groupes de personnes qui pratiquent l’échange de biens, de services et de savoirs au moyen d’une unité d’échange choisie par les membres (fleur, grain, piaf à paris, menhir en Bretagne,…l’imagination est riche !). « J’offre à mon voisin la mobylette qui ne me sert plus, il garde les enfants d’un autre qui donne quelques cours d’informatique à mon fils… » Souvent le SEL recommande une valeur de 1 grain par minute de travail, mais, en fin de compte, le montant d’une transaction est toujours fixé de gré à gré entre deux adhérents.

Les motivations pour adhérer à un SEL peuvent se classer en trois paliers :

- Des besoins pratiques

La possibilité de se procurer des services et des biens auxquels on n’aurait peut-être pas accès autrement. Et un des premiers bienfaits de ces échanges, pratiqués d’égal à égal, c’est de s’apercevoir que chacun a beaucoup de compétences, là où la société laisse souvent croire, aux chômeurs en particulier, qu’ils ne valent pas grand chose…

- Sortir de la solitude

« Le lien vaut plus que le bien ». On hésite parfois à demander un service à un ami, de peur de le déranger s’il n’ose refuser. S’engager dans un SEL, c’est être prêt à répondre aux appels des autres membres, tout en sachant qu’il est admis de refuser ponctuellement une demande. Au SEL, c’est d’abord les rencontres: rencontres festives , goûters, pique-niques, méchouis, randonnées, etc. Rencontres d’échanges : marché ou « bourse d’échange » ou BLE (Bourse Locale d’échange), bourse aux vêtements, bourse aux jouets, chantier collectif, etc. Toutes les possibilités sont ouvertes !

- Changer la société

On est tous d’accord là-dessus : il y a quelque chose de pourri au royaume de l’argent et tout est à changer. Oui, mais comment ? Le fait de baser les relations entre membres sur la confiance, sur le désir d’apporter à l’autre ce qui lui manque, engendre une microsociété qui n’a plus pour but le profit maximum et où toutes les ressources matérielles et intellectuelles du groupe auront été exploitées.

Le plus souvent, un catalogue regroupant les offres et demandes de chaque membre est édité. En plus de ce catalogue ou inclus à celui-ci, beaucoup éditent des bulletins par lesquels les membres du groupe peuvent s’exprimer sur des sujets plus ou moins vastes.

Certains utilisent des feuilles «d’échange» (ou «de richesse») sur lesquelles les participants notent avec qui ils ont échangé et combien d’unités doivent être créditées ou débitées. D’autres utilisent pour cela des coupons à trois volets (un pour chacun des participants, et un pour le comptable du SEL). Coupons ou feuilles sont retournés périodiquement au comptable afin que les comptes de chacun soient tenus à jour ; généralement, ces comptes sont portés à la connaissance de tous. Dans d’autres groupes, c’est un carnet qui est utilisé et chacun tient à jour ses propres comptes, il n’y a plus de comptabilité centralisée, mais chacun est responsable de l’échange qu’il fait et des comptes de son partenaire. D’autres encore expérimentent l’absence partielle ou totale de comptabilité.

SEL’idaire

La diversité étant très grande dans les SEL et l’indépendance de chacun très forte, ce mouvement refuse tout fédéralisme. Une association, SEL’idaire, existe cependant. Elle a pour rôle :

- de favoriser la communication entre les SEL : elle permet une mutualisation des expériences, de discuter des principes de base des SEL, de diffuser des articles sur tous sujets sur et autour des SEL.

- d’informer auprès de tous public: c’est un support logistique pour les SEL, elle permet de faire connaître le fonctionnement et la philosophie des SEL, elle fournit les adresses des SEL et aide à créer un SEL (avec, entre autre, la brochure SEL Mode d’Emploi).

Plus d’infos sur les SEL sur le site de SEL’idaire.

La Route des SEL

C’est une association 1901 qui a pour but de favoriser les rencontres entre adhérents des SEL en utilisant leurs possibilités d’hébergement.

Les adhérents offrent toutes sortes d’hébergements, de courte ou de longue durée, allant du canapé à l’emplacement pour une tente, en passant par le gîte, voire la mise à disposition de leur maison, caravane ou bateau.

La Route des SEL, est un atelier de SEL’idaire qui compte actuellement environ 900 adhérents, tant en France qu’à l’étranger ; ils sont regroupés dans le catalogue qui paraît en début d’année, complété ensuite par un additif.

Plus d’infos sur le site : http://www.route-des-sel.org/

La Route des Stages

La Route des Stages est un réseau permettant à des personnes de partager, d’acquérir, de transmettre des savoirs et des savoir-faire, des passions, des apprentissages de techniques sous forme de stages.

La Route des Stages permet également à des personnes éloignées de se rassembler autour d’un pôle d’intérêt commun ou d’un projet et de coopérer.

La Route des Stages rend accessible des propositions rares ou insolites ainsi que la redécouverte de métiers anciens ou peu connus.

Elle fonctionne uniquement par Internet à l’aide d’un catalogue interactif ou par l’intermédiaire de correspondants locaux.

Plus d’infos sur le site : http://route.stages.free.fr/

AMAP

Une AMAP (Association pour le Maintien d’une Agriculture Paysanne) a pour objectif de préserver l’existence et la continuité des fermes de proximité dans une logique d’agriculture durable, c’est-à-dire une agriculture paysanne, socialement équitable et écologiquement saine, de permettre à des consommateurs d’acheter à un prix juste des produits d’alimentation de qualité de leur choix, en étant informés de leur origine et de la façon dont ils ont été produits, et de participer activement à la sauvegarde et au développement de l’activité agricole locale dans le respect d’un développement durable.

Elle réunit un groupe de consommateurs et un agriculteur de proximité autour d’un contrat dans lequel chaque consommateur achète en début de saison une part de la production qui lui est livrée périodiquement à un coût constant. Le producteur s’engage à fournir des produits de qualité dans le respect de la charte des AMAP.

Voir la charte des AMAP

Plus d’infos sur Wikipedia

Les sites en régions :

• Provence
• Rhône Alpes
• Midi Pyrénées
• Ile de France
• Aquitaine

AMAP, SEL : deux systèmes faits pour se rencontrer

Dans le principe des AMAP, un groupe de consommateurs s’engage à acheter la production annuelle d’un maraîcher selon une procédure fixée de gré à gré. Les SEL eux, sont un moyen actuel d’échanger services et biens sans argent. Ces deux systèmes, basés sur une volonté d’entraide, peuvent-ils se rencontrer ?

L’AMAP est destinée à apporter à de petits agriculteurs soumis à de grandes difficultés financières une aide primordiale en leur garantissant une vente non soumise aux fluctuations du marché au moment où ils en ont le plus besoin. Chez les Sélistes, en revanche, prévaut la volonté de faire appel le moins possible à la monnaie officielle. Impératifs apparemment contradictoires.

Mais on s’aperçoit que parallèlement, il y a dans les AMAP une volonté de trouver des solutions pour rendre accessible les légumes de qualités aux personnes à faible revenus et dans les SEL un désir « vivrier ».

Dans certaines AMAP, des paniers solidaires sont expérimentés : les adhérents qui le peuvent payent un peu plus cher leur panier pour permettre de baisser le prix à d’autres. « La Courgette solidaire » en Ile de France, expérimente les chèques services, aides alimentaire des services sociaux des municipalités en réservant chaque semaine trois paniers solidaires.

Et puis dans différents SEL, en région parisienne ou dans le sud-ouest, ont surgi des discussions pour trouver des solutions susceptibles à la fois d’apporter aux maraîchers le soutien dont ils ont besoin, mais aussi aux Sélistes les moins argentés la possibilité de se fournir au moindre prix en produits de bonne qualité.

Terre d’ADELES

L’association Terre d’ADELES (Association pour le Développement d’Echanges Locaux, Equitables et Solidaires) a été crée en novembre 2004.

Terre d’ADELES a pour but de promouvoir des modes de consommation écologiquement responsables et solidaires. Elle accompagne des familles de Pessac (33) dans la mise en oeuvre d’outils concrets permettant d’appliquer au quotidien les principes du développement durable. Les adhérents de TdA sont mobilisés autour :

- d’un « jardin » de proximité cultivé en bio et animé par des maraîchers, dont ils achètent la production en même temps qu’ils aident aux cultures,

- de contrats locaux avec d’autres producteurs (de type AMAP),

- d’actions de sensibilisation au développement durable et à l’économie solidaire,

- d’un Système d’Echange Local (SEL).
Panier selidaire

Comme la plupart des AMAP, Terre d’ADELES a eu, dès le départ, parallèlement au souci de permettre aux producteurs d’obtenir un revenu décent, une réflexion sur l’accès aux légumes aux personnes à faibles revenus. Et comme il y a un SEL au sein de Terre d’ADELES, c’est tout naturellement que l’expérimentation de 4 jardiniers selidaires s’est mise en place pour la saison 2007 !

Les personnes concernées ont le même engagement que les autres abonnés paniers, à savoir : venir chercher les paniers toutes les semaines, acheter les récoltes à l’avance, venir sur le terrain régulièrement au moins une fois par mois lors d’un chantier collectif, aider à 3 distributions dans l’année. Mais elles ne payent leur demi paniers que 1,5 euros au lieu de 8 euros et 120 unités SEL (des fraises chez nous) correspondant à 2 heures. Sur leur carnet d’échange et sur celui du jardin seront notés leurs échanges. D’autres services peuvent être rendus à l’association et donner lieu à l’échange de fraises le cas échéant, mais il est impératif qu’une partie du temps dû corresponde à une aide effective des jardiniers sauf cas de figure exceptionnel qui sera examiné par le CA et les jardiniers (maladies, vacances,..).

Problèmes rencontrés :

• Manque d’assiduité pour certains (malade, mal au dos,…)
• Efficacité au travail un peu faible (avec la régularité, cela s’améliore!)

Projets d’avenir :

• 10 paniers selidaires financés en partie par la municipalité.
• Intégrer encore plus le SEL dans la pratique du jardin, trouver une solution pour que tous les abonnés paniers qui aident au jardin reçoivent des fraises ; que l’adhésion et/ou les paniers de légumes soient en partie en euros en partie en fraises,….
• Trouver des solutions pour les personnes malades (pas de sécurité sociale prévue dans le SEL!): se faire remplacer par d’autres personnes du SEL, mettre en place des paniers solidaires (comme présenté précédemment).

Autres expériences connues

Un SEL – AMAP vient de se créer vers Nancy (site : http://www.burthecourt.com/)
Quelques infos diverses en lien avec les AMAP

Le foncier et les collectifs d’achat de terres en commun

Une des difficultés pour l’installation de jeunes agriculteur est l’accès au foncier de plus en plus onéreux. Les consommateurs s’organisent en créant des collectifs d’achat de terre en commun pour sauver les terres fertiles. Voir à ce propos le site de Terre de liens, qui accompagne ces projets, ainsi que l’expérience à Saclay de la SCI terres fertiles.

La formation, avec le CREAMAP, Centre de Ressources pour l’Essaimage des AMAP.

La technique et le Bois Raméal Fragmenté

Le BRF est une technique pleine d’espoir pour l’avenir de l’agriculture, du maraîchage et de la culture des céréales en particulier, avec une aggradation spectaculaire des sols (au lieu d’une dégradation). Il s’agit de bois de feuillus d’un diamètre inférieur à 7 cm qui est broyé et étendu sur le sol sur 3 cm. Ces rameaux ont la particularité d’être très riches en nutriments, tanin, lignine, polyphénol, etc… C’est un milieu propice au développement de champignon lignivore, en vers de terre créant une dynamique d’autogestion du sol.

La mutualisation des expériences

- «Le lien circuit court»

Il s’agit dune liste de discussion qui permet aux AMAP et aux circuits courts consommateurs/producteurs (agriculture ou autres domaines) de communiquer entre eux, de mutualiser leurs expériences, de faire passer des informations, des recettes de cuisine, et de s’organiser localement. Cette liste est ouverte aux responsables de ces associations, mais aussi à leurs adhérents consommateurs et aux producteurs et à toute personne intéressée par ce sujet. C’est un lieu d’échange et un lien entre eux.

- URGENCE

C’est le réseau mondial des partenariats locaux solidaires entre producteurs et consommateurs : les AMAP en France, les CSA dans les pays anglo-saxons, les ASC au Québec, les Teikeis au Japon, les Reciproco au Portugal et équivalents partout dans le monde… Voir le site

- Les aventures de mes débuts de maraîchères dans la revue Passerelle eco

La plupart des textes sont pris en partie sur les sites indiqués et certains inspirés plus particulièrement de ceux de Mylène Rémy – SEL en Puisaye 58

La Délicate essence du socialisme, par Philippe Chanial, 300 pages, Bord de l’eau éditeur, collection « Les voies du politique »

QUATRIÈME DE COUVERTURE

Faut-il en finir avec le « vieux socialisme » ? La gauche n’a-t-elle d’autre horizon qu’une nouvelle synthèse, « libérale-sociale », seule capable de faire face à la menace « nationale-populiste » ? Certes, il ne fait guère de doute que le socialisme est totalement périmé si on le réduit à ses slogans traditionnels : plein développement des forces productives ; collectivisation générale des moyens de production, direction planifiée du système économique ; abolition du salariat, etc. Mais est-ce là « la délicate essence du socialisme », tel que le défendaient notamment Saint-Simon, Fourier, Pierre Leroux puis Benoît Malon, Jean Jaurès, Marcel Mauss ou Eugène Fournière ?

Cet ouvrage se propose de réactualiser cette tradition politique aujourd’hui oubliée et sa sensibilité si singulière. De rappeler toute la force de sa critique morale du capitalisme, si nécessaire aujourd’hui, son refus de réduire l’homme à un animal économique et l’économie au marché. Mais aussi de réhabiliter, contre le seul matérialisme issu de Marx, un certain « idéalisme historique ». Plus encore, ce livre invite à redécouvrir combien la fascination pour l’État est étrangère à son inspiration la plus profonde. Économie solidaire, démocratie participative, ces expériences contemporaines sont à l’évidence les héritières de ce socialisme de l’association, résolument pluraliste et expérimental, pour qui la République s’identifiait ultimement à l’ « autogouvernement des citoyens associés ».

Socialisme moral, socialisme associationniste, mais aussi socialisme individualiste. Car son idéal n’était pas « la pâtée servie à tous par la mère Collectivité », mais au contraire l’émancipation de l’individu par la coopération, la réciprocité et l’échange. D’où sa passion pour l’égalité qui ne saurait se limiter, comme aujourd’hui, à doter les individus d’armes et de chances égales dans la concurrence économique. Et son invitation à faire tout autrement République.

Philippe Chanial est maître de conférences en sociologie et directeur du CERSO (Université Paris-Dauphine). Secrétaire de la Revue du MAUSS, il a notamment publié, La société vue du don, La découverte, 2008 et Justice, don et association, La découverte, 2002. Il a par ailleurs édité et présenté les nouvelles publications de La morale sociale de Benoît Malon et de l’Essai sur l’individualisme d’Eugène Fournière dans la collection « Bibliothèque républicaine », Le Bord de l’Eau éditions, en 2007 et 2009.

Le Bord de L’eau éditions Tél : 05.56.20.19.21 http://www.editionsbdl.com

SOMMAIRE

PROLOGUE. UNE BRUTE, QUI SE CROIT L’ÉGALE D’UN HOMME

INTRODUCTION. FAUT-IL EN FINIR AVEC LE VIEUX SOCIALISME ?

Retour aux origines ou les baptêmes du socialismes
Le socialisme est-il de gauche ?
Le fil rompu du socialisme républicain français
Les « libéralisations » de la gauche
La délicate essence du socialisme : plan de l’ouvrage

PARTIE I. AU-DELÀ DU RÈGNE DE L’INTÉRÊT : LE SOCIALISME OU L’ÈRE ALTRUISTE

CHAPITRE 1. LA CRITIQUE MORALE DU CAPITALISME DES PREMIERS SOCIALISTES FRANÇAIS

L’intérêt mène-t-il le monde ?
Bonheur individuel, bonheur collectif
Morales socialistes, morales de l’association

CHAPITRE 2. SOCIALISME ET SENTIMENTS MORAUX : LA MORALE SOCIALE DE BENOÎT MALON

Au-delà du matérialisme, même historique
Au-delà du règne de l’intérêt, même de classe
Lutte pour la vie et association pour la lutte
Penser en pessimiste, agir en optimiste

CHAPITRE 3. MATÉRIALISME OU IDÉALISME HISTORIQUE ? LA FORCE DES IDÉES SELON EUGÈNE FOURNIÈRE

La morale socialiste, une morale sans obligation ni sanction ?
Au-delà de l’utopisme subjectivif et du réalisme objectif
L’idéalisme social ou la force des idées
Une métaphysique positive de l’évolution
De la Cité de rêve à la Cité réelle
Une morale sociologique de la sociabilité

PARTIE II. COOPÉRATION ET DÉMOCRATIE. LE SOCIALISME OU L’« AUTO-GOUVERNEMENT DES CITOYENS ASSOCIES »

CHAPITRE 4. LE SOCIALISME EST-IL SOLUBLE DANS L’ASSOCIATION ?

De l’association à l’associationnisme
Associationnisme et Révolution démocratique
Le mouvement socialiste et ouvrier, laboratoire des utopies et des pratiques associatives
L’associationnisme de 1848 et son héritage fin de siècle
La paradoxale consécration républicaine et l’âge du reflux
Promesses et ambiguïtés de l’associationnisme contemporain

CHAPITRE 5. PROUDHON OU LA RÉPUBLIQUE DES ASSOCIATIONS

Un républicanisme introuvable ?
Un associationnisme versatile
La République des associations ou la République des contrats
La mutualité comme éthique et comme politique de la reconnaissance
Donnant/donnant ?
À qui se fier ? Justice et reconnaissance

CHAPITRE 6. ASSOCIATION ET COLLECTIVISATION. LIBERTÉ, ÉGALITÉ ET PROPRIÉTÉ SOCIALE SELON JAURÈS

L’impératif de socialisation
Propriété sociale, propriété commune, propriété civique
Du socialisme associationniste au collectivisme jauressien
Collectivisme, communisme et associationnisme chez Malon
La sociocratie de Fournière ou la socialisation par l’association
Le collectivisme associationniste et démocratique de Jaurès
Propriété collective et citoyenneté sociale : Jaurès et les retraites ouvrières
Association et capital collectif : le projet de 1886
De l’assurance à la démocratie sociale : le débat de 1910 et la loi sur les ROP
Solidaires ou citoyens ? L’invention du social et la délitescence du politique

PARTIE III. L’UNIVERSELLE FIERTÉ DANS L’UNIVERSELLE SOLIDARITÉ HUMAINE : LE SOCIALISME OU LA RÉPUBLIQUE DES INDIVIDUS

CHAPITRE 7. DE LEROUX À DURKHEIM : LES NOCES RÉPUBLICAINES DE L’INDIVIDUALISME ET DU SOCIALISME

1826 : Le baptême saint-simonien ou la double critique inaugurale
1834 : Individualisme et principe d’individualité selon Pierre Leroux
Le moment proudhonien : au-delà de l’individualisme et du communisme
La synthèse sociologique : individualisme et socialisme selon Durkheim
Via media ou la synthèse républicaine
Socialisme, individualisme et holisme

CHAPITRE 8. LA « LOI DE L’UNIVERSEL ÉCHANGE ». LE SOCIALISME COMME INDIVIDUALISME RELATIONNEL

« Les individualistes, c’est nous, les anti-individualistes, c’est eux »
Coopération et conflit ou la « loi de l’universel échange »
La genèse historique du sentiment individualiste et le moment révolutionnaire
Au-delà du déterminisme et du libéralisme métaphysique
Une conception positive de la liberté
La loi comme coopération des volontés
Le socialisme, « un libéralisme d’extrême gauche » ?
Solidarité et autonomie ou la socialisation comme individualisation
Au-delà du « mysticisme de l’État », un socialisme de la coopération

CHAPITRE 9. AU-DELÀ DE LA MORALE DU MÉRITE : LE PARI DE L’ÉGALITÉ DU SOCIALISME RÉPUBLICAIN

L’égalité se mérite-t-elle ?
« À chacun selon ses besoins » ? Au-delà du communisme intégral
Éducation universelle, suffrage universel et propriété universelle
Pari de l’égalité, pari du don
L’universelle fierté humaine dans l’universelle solidarité humaine

CONCLUSION. LA DÉLICATE ESSENCE DU SOCIALISME ET SON « LIBÉRALISME »

Pour une économie plurielle
Économie de marché, société de marché
Les écueils de la social-démocratie
Pour une politique expérimentale
Un nouveau matérialisme ?
Vivre tout de suite la vie socialiste
Pour un socialisme décent
Un socialisme réformiste parce que libertaire
(et réciproquement)
Une politique de la décence
ou comment neutraliser la concurrence économique
Socialisme, libéralisme, libéralité

ÉPILOGUE. DÉJÀ LES VACHÈRES D’AMÉRIQUE JOUENT DU BEETHOVEN

RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

Écrit par Keith Hart

Autrement dit : la monnaie est toujours sociale, globale et virtuelle…

Cette conférence a été prononcée dans le cadre de la troisième rencontre de l’Université populaire et citoyenne du CNAM, « L’argent autrement : la monnaie peut-elle être sociale ? La finance peut-elle être solidaire ?, le 13 octobre 2007.

Summary

The term « social money » suggests that some money, such as the form we are familiar with, is not social, even anti-social. With Mauss, I consider that money’s principal function, like that of the gift, is the extension of society, just as Simmel saw society’s potential for universality reflected in money. People have always made money personal and social by adapting it to their own special purposes, but this was in dialectical tension with its ability to reach the most inclusive levels of association. It is therefore mistaken for proponents of « Local Exchange Systems » (SEL) to imagine that the principles they wish to introduce are something new; and, by designing money as a closed local circuit, they have failed to harness money’s global potential. Too often, in unconscious mimicry of national currencies, these introverted initiatives stand alone and fail as a result. The movement to reform money needs to embrace the power of federation more wholeheartedly in future. This in turn requires us to engage with the virtual society opened up by the internet. Money’s ability to make social connection has been vastly expanded by the « network and networks » and those who wish to work for economic democracy cannot afford to turn their backs on these developments. Michael Linton, who founded LETS 25 years ago, is now pioneering this next phase — developing smart-card technology, new software and multiple domain naming systems as the means of sustaining money on an open source basis.

The text

When Bronislaw Malinowki published Argonauts of the Western Pacific in 1922, he revealed a world economy in microcosm. No island was self-sufficient, but each depended on a complex overseas trade organized without markets and money, capitalists or states. Rather, big men and chiefs provided the peace for the trade by giving each other valuables (known as kula). Their ethos was one of ceremony, altruism and generosity. Homo economicus was restricted to individual barter between the lowly followers of these aristocrats. Malinowski insisted that the valuables were not currency since they were not an impersonal medium of exchange or standard of value. He was not alone in promoting the values of a past era. Socialists had long advocated a return to non-market economy. Even bourgeois ideology sometimes imagined a time of primitive communism which had been replaced by our own regrettably selfish but more efficient economy.

Marcel Mauss drew the opposite conclusion when comparing the archaic gift with contemporary western economy. We tend to emphasize how problematic it is to be both self-interested and mutual; yet the two are often inseparable in practice. Mauss held that human institutions everywhere are founded on the unity of individual and society, freedom and obligation, self-interest and concern for others. The pure types of selfish and generous economic action obscure the complex interplay between our individuality and belonging to others in subtle ways. Rather than oppose gift and market, he preferred to see them both as instances of a universal human propensity for exchange. Markets and money are necessary for the extension of human society, but their contemporary impersonal form is unsustainable. The kula valuables might well be considered a form of personal money. Capitalist institutions too combine self-interest and elements of the gift; and sociologists should make this more visible, while rejecting the one-sided accounts generated by capitalism’s apologists and detractors alike.

To speak of ‘social money’, therefore, suggests that some money, such as the form we are familiar with, is not social, even anti-social. It may be that the word ‘capitalism’ has become too familiar and general for specific analytical purposes, but it certainly evokes both the economic inequality and the innovation that are endemic to our world. In The Memory Bank (2000), I tried to separate the idea of ‘markets’ and ‘money’ from their association with ‘capitalism’. With Mauss, I consider that money’s principal function, like that of the gift, is the extension of society, just as Simmel saw society’s potential for universality reflected in money. As sociologists like Zelizer (1994) have shown, people have always made money personal by adapting it to their own special purposes. It is almost a cliché of anthropology and history that money is usually subordinated to social ends in non-capitalist economies (Parry and Bloch 1989). When money and markets are understood exclusively through impersonal models, awareness of this neglected dimension is surely significant. But the economy exists at more inclusive levels than the person, the family or local groups. This is made possible by money and markets in their more abstract dimensions; and the economists remain unchallenged there. It will not do to replace one pole of a dialectical pair with the other.

When Michael Linton invented LETS in British Columbia a quarter-century ago, he had in mind Let’s go! Let’s do it! rather than passively allowing the money shortage of a recession to keep people unemployed. But, when pressed for its meaning as an acronym, he allowed that it might be understood as ‘Local Exchange Trading System’ and this meaning has been taken up in France where « Systèmes d’échange locale » (SEL) evoke an ancient salt currency. It has become conventional that to design money as a closed circuit means restricting participation to the local level. This goes along with a reification of society as face-to-face relations, even though anthropologists have long known that small-scale societies (such as families or villages) often sustain the most intractable conflicts. Consistent with this emphasis, local exchange systems have often become introspective clubs where an active few alienate the many with their endless manoeuvring for control. Most of these systems choose to stand alone in unconscious mimicry of the national currencies they claim to oppose; and the failure rate is high. The movement to reform money needs to embrace the power of federation more wholeheartedly in future.

The classical economists focused on the commodity’s higher-order ability to enter into abstract relations of exchange with other commodities through money (quantity) rather than on its concrete value in use (quality). But the commodity remains something useful and in that use lies its concrete realization. The reality of markets is not just universal abstraction, but this mutual determination of the abstract and the concrete. If you have some money, there is almost no limit to what you can do with it, but, as soon as you buy something, the act of payment lends concrete finality to your choice. Money’s significance thus lies in the synthesis it promotes of impersonal abstraction and personal meaning, objectification and subjectivity, analytical reason and synthetic narrative. Its social power comes from the fluency of its mediation between infinite potential and finite determination. It is not enough to retreat into the local; we urgently need to develop more effective institutions at the level of world society too. Money’s ability to sustain local meaning and universal connection at the same time is an indispensable means to that end. Local money without global pretensions is as sexy as kissing your sister.

If money is global as well as social, we must also recognize that it is virtual. Keynes (1930) distinguished between its abstract function as ‘money-of account’ and the thing that passes between hands, ‘money proper’. Identification of currency with precious metals – either as coinage or later as the gold standard – lent credence to the idea of money as a scarce natural resource, obscuring its more fundamental role simply as a measure. We may lack the raw materials to build a house, but we can never be short of the metres, kilos and litres to measure the wood, cement and paint. So too it is with money; and this has become more evident as transactions have become increasingly virtual. The society opened up by the digital revolution now offers universal means for the expression of universal ideas. Money’s ability to make social connection has been greatly amplified by the internet, « the network and networks », so that markets, world society and virtual reality feed each other’s explosive growth at this time.

Those who wish to work for economic democracy cannot afford to turn their backs on these developments. Yet many of them are unfortunately wedded to reactionary ideologies that owe more to Aristotle and the medieval schoolmen than to contemporary social possibilities. Linton has always regretted the narrow localism that has plagued the movement for ‘social money’ in its first two decades. He is working with a number of colleagues (http://openmoney.info) to pioneer the next phase — developing smart-card technology, new software and multiple domain naming systems as the means of sustaining money on an open source basis. Some of the principles remain the same – the design of money as a closed circuit, the money issued by each participant as a promise to contribute their own goods and services – but others, such as sophisticated communication between circuits, are new. Now individuals may join any number of these circuits at once, reflecting their interests at several levels, not just the local, with a single smart card able to support simultaneously 15 or more of the circuits. It is lonely work and there is still much to be done; but without it ‘social money’ will remain an irrelevance to a world moving rapidly in a different direction.

Keith Hart, professor of Anthropology, Goldsmiths University of London