Ce livre propose un panorama de l’histoire des institutions représentatives du personnel, en France et dans le secteur privé, de la fin du XIXe au début des années 2000. L’auteur s’y concentre sur les délégués du personnel et les comités d’entreprise (et plus marginalement sur les sections syndicales d’entreprise).

Ses matériaux principaux sont l’histoire du droit du travail, les archives du ministère du Travail ainsi que des travaux de sociologie.

La chronologie retenue distingue cinq périodes : les origines des institutions représentatives du personnel, de la fin du XIXe à 1945 ; la mise en place du système actuel et ses débuts prometteurs, de 1945 à 1948 ; la crise du système, de 1948 à 1965 ; son renouveau (partiel), de 1966 à 1982 ; les lois Auroux et les transformations qui les ont suivies, de 1982 à 2002.

I. De la fin du XIXe à 1945 : les origines

Quatre types de représentation salariale sont expérimentés de la fin du XIXe à 1936 : les délégués ouvriers mineurs, l’usine chrétienne du Val des Bois, les délégués Schneider du Creusot et les délégués d’atelier des usines d’armement.

Seuls les délégués ouvriers mineurs bénéficient d’une reconnaissance législative avant 1936, avec la loi du 8 juillet 1890. Ils constituent un organe de contrôle davantage que de représentation : élus par leurs camarades de travail, ils ont pour rôle de visiter les mines dans le « but exclusif d’en examiner les conditions de sécurité pour le personnel qui y est occupé, et, d’autre part, en cas d’accident, les conditions dans lesquelles cet accident se serait produit »^[1]. Progressivement, ils vont intervenir sur d’autres thématiques liées à la sécurité, telles que le contrôle du temps de travail et les dépassements d’horaires. L’institution sera étendue durant l’entre-deux guerres aux chemins de fer, à l’aviation marchande et à la marine de commerce.

Les trois autres types de représentation, en revanche, ne réussissent pas réellement à s’implanter.

Le patronage caractéristique de l’usine chrétienne n’essaime pas : visant la coopération directe et la confiance réciproque entre patrons et ouvriers « dans un sens favorable aux intérêts de l’entreprise^[2] », il suppose un personnel stable et les modes de domination caractéristiques de la société rurale, et se révèle inadapté à la population ouvrière mobile des grands centres industriels.

L’expérience des délégués Schneider ne convainc pas davantage, à terme, puisqu’elle repose sur l’exclusion des syndicats ouvriers et leur remplacement par un syndicat « jaune ».

Les délégués d’atelier sont mis en place en 1917 dans les usines d’armement, pour limiter les menaces que font peser les conflits du travail sur le niveau de la production. Ils périclitent toutefois après la Première Guerre Mondiale, comme le patronat estime que les organisations syndicales les détournent trop de leur fonction intégratrice initiale.

Deux oppositions expliquent globalement l’incapacité des pouvoirs publics français à imposer une représentation salariale dans l’entreprise (contrairement à de nombreux autres pays européens durant les années 20).

L’opposition patronale d’abord: « Dans l’absolu, le patronat est totalement opposé à l’institution de délégués, qu’il considère comme inutile et dangereuse. Toutefois, quand la pression syndicale est trop forte ou quand il est difficile de ne pas se plier aux lois en vigueur ou aux recommandations des pouvoirs publics, les délégués du personnel élus par l’ensemble des salariés, munis d’un mandat limité à la transmission des réclamations individuelles, peuvent être institués sans dommage majeur »^[3].

L’opposition du syndicalisme révolutionnaire, majoritaire à la CGT au début du XXe siècle, doit également être considérée. L’échec de la Deuxième République et les lenteurs de transformations sociales opérées par la Troisième République naissante ont rendu les syndicalistes français méfiants à l’endroit de la démocratie élective représentative (ainsi que l’explique Pierre Rosanvallon dans La question syndicale), et enclins à tenir que la représentativité syndicale va de soi. La Première Guerre Mondiale aura toutefois pour effet de rallier la CGT au principe électif (en jouant notamment le jeu des délégués d’atelier), sans toutefois qu’elle le revendique encore, le syndicat devant demeurer seul responsable des actions. Ainsi, la fédération des métaux demande en 1920 la création des commissions syndicales de contrôle et d’application de conditions de travail, désignées par le personnel syndiqué, « dont l’objet serait de contrôler le respect de la législation du travail, d’examiner les mesures de discipline et de les sanctionner, de s’assurer de l’équité dans l’embauche des salariés, enfin de contrôler l’application des conditions de salaires et de participer à leur adaptation »^[4]. Cette revendication, dite du contrôle ouvrier, sera intégrée dans les revendications confédérales en 1927.

Après les grèves de 1936, les employeurs proposent la création de délégués du personnel, en guise de concession, tout en refusant leur désignation par les syndicats. La loi du 24 juin 1936 précise ainsi que les conventions collectives doivent contenir des dispositions concernant « l’institution dans les établissements occupant plus de dix personnes de délégués élus dans [leur] sein par le personnel, ayant qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives à l’application du tarif de salaires, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l’hygiène et la sécurité »^[5].

Le texte, trop imprécis, va engendrer plusieurs contestations, du côté syndical comme du côté patronal. Du côté syndical, des voix (et en particulier celle de Simone Weil) s’élèvent pour demander le rétablissement de la subordination des délégués à l’égard des syndicats, afin de garantir que les délégués ne dominent les salariés (en appuyant ou non leurs demandes et en décidant de la cadence de travail) et ne contrôlent de fait leur syndicat. Du côté patronal, l’enjeu est de défendre une conception restrictive du rôle du délégué du personnel : les rapports directs des ouvriers avec la hiérarchie doivent être la règle, les délégués ne peuvent pas entretenir de relations avec l’inspection du travail ou le syndicat, n’ont pas de droit de regard sur la marche de l’entreprise, ne représentent que leurs collègues d’atelier ou de service et ne peuvent se déplacer dans l’entreprise sans autorisation préalable.

Un décret-loi du 12 novembre 1938 redéfinit l’institution. Son objectif manifeste est d’écorner le pouvoir syndical en accroissant d’un côté les pouvoirs du délégué (disposant désormais d’un droit de plainte auprès de l’inspection du travail et de la possibilité d’accompagner cette dernière lors des visites dans l’entreprise), et en affaiblissant de l’autre ses liens avec le syndicat (en abrogeant notamment la possibilité de se faire assister d’un représentant syndical lors des entrevues avec la direction et en ne prévoyant aucun rôle du syndicat en matière de désignation). Le délégué devenant par ailleurs obligatoire dans tous les établissements de plus de dix salariés (et non plus uniquement ceux qui ont signé une convention collective), tous les éléments sont réunis par créer une concurrence entre les délégués et le syndicat^[6].

Un an plus tard, et trois mois après la déclaration de guerre à l’Allemagne nazie, un décret-loi du 10 novembre 1939 supprime l’élection des délégués du personnel et la remplace par la désignation par les organisations ouvrières autorisées à fonctionner par le ministère de l’Intérieur. Le seuil d’effectifs est désormais de cent salariés. L’enjeu du gouvernement Daladier est double : d’une part, conserver les délégués du personnel pour éviter que l’effort productif ne soit troublé par des élections et qu’aucune institution ne « canalise » les réclamations ouvrières ; d’autre part, interdire que les militants CGT qui ne se sont pas désolidarisés de l’Union soviétique (à la suite du pacte germano-soviétique) puissent être désignés. La réforme sera un échec. Le patronat n’acceptera pas cette nouvelle institution, et préférera mettre en place des amicales d’entreprise ou discuter avec les Syndicats professionnels français du colonel de la Rocque. Pour leur part, les syndicats peineront à trouver des candidats, notamment parce que le décret-loi ne prévoit pas de dispositifs de protection des délégués^[7].

La Charte du travail, édictée par le régime de Vichy en octobre 1941, établit les comités sociaux d’entreprise. L’heure est au paternalisme : les comités sociaux ont pour objectif de « réaliser au premier degré la collaboration sociale et professionnelle entre la direction et le personnel », sans toutefois s’immiscer « dans la conduite et la gestion de l’entreprise ». La procédure de désignation n’est pas définie : en pratique, ce sont les employeurs, par divers procédés, qui désignent les membres du comité.

Neuf mille comités sont créés pendant l’Occupation, dont un tiers dans les établissements de moins de cent personnes (où ils ne sont pas obligatoires). Ce succès s’explique avant tout par leur utilité sociale : les comités répondent à des besoins sociaux en s’occupant de ravitaillement, d’entraide entre salariés, d’aide aux prisonniers ou aux travailleurs du STO, de santé, de logement, de crèches ou encore de colonies de vacances. Le développement de ces œuvres sociales traduit bien moins une réussite des comités sociaux d’entreprise que la poursuite d’un processus d’accroissement du rôle social des entreprises, déjà initié avant Vichy, que les évènements ont contribué à accélérer, et qui se poursuivra ensuite. A la Libération, en effet, les comités sociaux continuent de fonctionner jusqu’en février 1945, afin de répondre aux pénuries, notamment alimentaires ; la Résistance, par ailleurs, s’inspire de leur rôle social dans le cadre de ses réflexions sur les futurs comités d’entreprise^[8].

Les diverses composantes et institutions de la Résistance s’accordent sur la nécessité d’organiser la participation des travailleurs à la gestion des entreprises après la guerre, mais débattent du pouvoir à conférer aux futurs représentants. En matière économique tout particulièrement, les élus doivent-ils avoir un rôle décisionnaire ou uniquement consultatif ?^[9] Par un décret Grenier du 22 mai 1944, le CFLN, futur Gouvernement provisoire, crée des comités mixtes à la production (CMP) dans l’aéronautique, dans l’objectif d’en améliorer la productivité pour vaincre les puissances de l’Axe. A l’issue de nouveaux débats, le rôle imparti aux représentants du personnel est finalement consultatif. Les désaccords avec la direction peuvent faire l’objet d’un recours devant une commission supérieure tripartite comprenant des représentants des ouvriers, des salariés et de la direction. Les CMP seront étendus en 1945 à d’autres entreprises (arsenaux et établissements de la Marine, industrie électrique et gazière, établissements et services de la guerre à caractère industriel et commercial). L’ordonnance du 22 février 1945 instituant les comités d’entreprise étant parallèlement entrée en vigueur, il sera précisé que le décret Grenier s’applique aux établissements d’Etat (unique actionnaire), que les CMP cohabitent avec les comités d’entreprise (exclusivement chargés de la gestion des œuvres sociales) dans les sociétés nationales (où l’Etat est actionnaire majoritaire) et que le droit commun s’applique dans tous les autres cas^[10].

Dans l’atmosphère révolutionnaire de la Libération, alors que le territoire n’est pas totalement libéré et que l’autorité du Gouvernement provisoire n’est pas assurée, des comités de gestion à fort caractère patriotique naissent dans différentes villes ou régions françaises : Toulouse, Lyon, Marseille, dans l’Allier… De nature différente selon les contextes locaux et l’état des forces en présence, ils disparaîtront progressivement lorsque le nouveau régime juridique des comités d’entreprise se mettra en place. Ils auront toutefois pour effet d’inciter le Gouvernement provisoire à affirmer en septembre 1944 que s’il convient d’associer les salariés à la gestion des entreprises, « aucune autorité ni aucun organisme n’a qualité pour modifier, en dehors des prescriptions de la loi, les fondements du régime des entreprises »^[11].

II. De 1945 à 1948 : la mise en place du système actuel et ses débuts

Le système mis en place en 1945-1946 confère une fonction de réclamation aux délégués du personnel et une fonction de coopération au comité d’entreprise.

La loi du 16 avril 1946 sur les délégués du personnel reprend l’essentiel des dispositions du décret-loi de 1938, à quelques exceptions près : son champ d’application est élargi aux établissements agricoles, aux offices ministériels, aux professions libérales, aux syndicats professionnels et aux associations ; toutes les entreprises occupant habituellement (et non pas effectivement) dix salariés sont concernées ; l’accompagnement de l’inspecteur du travail, à l’occasion de ses visites dans l’entreprise, devient obligatoire et non plus facultatif (une circulaire limitera toutefois l’accompagnement obligatoire aux visites résultant de la saisine de l’inspection du travail par le délégué) ; enfin, en l’absence de comité d’entreprise, les délégués assurent conjointement (et non pas indépendamment) avec l’employeur le fonctionnement des œuvres sociales de l’entreprise, et peuvent formuler des suggestions visant l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise.

Le statut juridique du futur comité d’entreprise génère de nombreux débats. Le principe de la gestion indépendante des œuvres sociales est acquis. L’est également, pour le général de Gaulle, pour la majorité de la CGT (qui observe avec méfiance les comités de gestion) et pour le PCF (membre du gouvernement jusqu’en 1947), le principe d’après lequel l’intervention des représentants des salariés ne doit pas aller au-delà du contrôle de la gestion[^12]. Mais quels sont précisément les droits et les moyens dont doivent disposer les représentants des salariés sur ce versant ? L’avant-projet gouvernemental du 21 novembre 1944 ne contente pas l’Assemblée consultative provisoire, qui le fait savoir par son avis du 13 décembre 1944. Pour elle, le texte doit s’appliquer non seulement à l’industrie et au commerce, mais aussi aux mêmes organismes que pour les délégués du personnel ; le seuil d’effectif ne doit pas être de cent salariés habituellement employés, mais de cinquante ; en matière économique, le comité ne doit pas être uniquement informé, mais aussi consulté ; son rôle ne saurait être nul en matière financière : il doit être informé ; l’expert comptable du comité peut prendre connaissance des livres comptables, et non seulement du bilan, et le comité a droit aux mêmes documents que les actionnaires ; les membres du comité ne doivent être tenus au secret professionnel qu’à propos des procédés de fabrication[^13]. Le gouvernement, face à l’opposition patronale à l’avis de l’Assemblée, choisit de s’en tenir à son texte initial, en octroyant certaines concessions aux organisations patronales (le remplacement de l’assistance de l’expert-comptable par celle d’un commissaire aux comptes de l’entreprise et l’allongement de la durée d’ancienneté dans l’entreprise pour être électeur). L’ordonnance du 22 février 1945 mécontente l’Assemblée et les syndicats. A la faveur du départ du général de Gaulle de l’exécutif, la loi du 16 mai 1946 est votée : elle reprend pour l’essentiel le texte du 13 décembre 1944.

Le principe de l’élection des représentants des salariés au comité d’entreprise est retenu, et non celui de la désignation par les organisations syndicales (vers laquelle penchent plutôt, initialement, la CGT et la CFTC). L’élection en effet symbolise le retour de la démocratie, tandis que la désignation rappelle les expériences de Vichy et du décret-loi de 1939. Toutefois, afin de garantir la représentativité syndicale, un système mixte est conçu. Il combine principe démocratique et désignation par les syndicats :

- Les syndicats disposent d’un monopole de candidature pour les deux premiers tours de scrutin, et les candidatures individuelles sont permises au troisième^[14].

- Le monopole de candidature est réservé aux organisations syndicales les plus représentatives, la représentativité s’appréciant à l’aune de cinq critères : l’importance des effectifs, l’indépendance, les cotisations, l’expérience et l’ancienneté, l’attitude patriotique pendant l’Occupation.

- A l’issue de la loi de 1946, tout membre du comité d’entreprise peut être révoqué sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté avec l’accord de la majorité du collège électoral auquel il appartient. Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant aux séances avec voix consultative.

Les comités d’entreprise sont d’abord mis en place dans les grandes entreprises et dans l’industrie, puis dans les plus petites et dans le commerce et les services. Fin 1948, de 75 à 80% des entreprises assujetties ont mis en place un comité d’entreprise^[15]. Les comités d’entreprise sont associés à la Reconstruction, que toutes les organisations politiques et syndicales se fixent pour mot d’ordre. Cet engagement se double, dans certaines entreprises, d’une association ou d’une substitution à l’employeur en matière de lutte contre l’absentéisme et de développement de la productivité. Le fonctionnement des comités est dans l’ensemble consensuel : les suppléants sont présents, l’ambiance est cordiale, les passages au vote sont peu nombreux, les décisions sont prises en commun avec la direction^[16]. Cet unanimisme n’est que de courte durée : il prend fin en 1947-1948. Les raisons en sont politiques, après le renvoi par Ramadier des ministres communistes du gouvernement et l’annonce du plan Marshall : « A la CGT (…), la lutte contre l’impérialisme américain et le retour à la stratégie classe contre classe supplantent la Bataille de la production »^[17]. Elles sont également économiques, l’inflation empêchant les ouvriers de retrouver leur pouvoir d’achat d’avant-guerre.

III. De 1948 à 1965 : la crise du système

Les institutions représentatives du personnel connaissent une « longue éclipse » de la fin de la Libération à 1965.

L’institution des délégués du personnel est mal implantée. Au début des années 50, le nombre d’établissements assujettis possédant des délégués est faible (de 20 à 30% par exemple à Paris). Le taux d’abstention aux élections est élevé. Dans de nombreuses entreprises, faute de candidats, les mandats d’élus sont prolongés, en accord avec la direction, sans qu’aucune nouvelle élection n’ait été organisée. Les réunions mensuelles avec la direction sont exceptionnelles. La faiblesse du pouvoir d’achat conduit des délégués à négocier des primes en contrepartie de mauvaises conditions de travail^[18].

Les comités d’entreprise sont également en déclin. Dès 1952, faute de candidats aux élections, par crainte de la répression patronale, beaucoup de comités ne sont pas renouvelés, tout particulièrement dans les entreprises de moins de cent salariés. Des 10550 comités de 1950, il n’en reste que 8890 en 1956, dont une importante partie n’a d’ailleurs qu’une activité réduite.

En matière d’œuvres sociales, les comités s’occupent principalement de ravitaillement (cantines, coopératives d’achat, jardins ouvriers) à la fin des années 40, d’aides sociales et de prévoyance dans les années 50 (jusqu’à ce que les caisses de retraite complémentaire soient créées et que les CAF développent leur système d’aides sociales). A partir des années 60, les activités de loisirs (et plus marginalement de la culture) progressent. Le développement des œuvres sociales n’est pas toutefois synonyme d’autonomie : d’après une enquête de 1965, il est fréquent que l’employeur gère lui-même les œuvres sociales du comité, ou certaines d’entre elles ; un quart seulement des comités échappe au contrôle permanent de l’employeur en raison des pratiques de signature des chèques ; les modes et les niveaux de financement varient fortement d’une entreprise à l’autre (les financements importants ont parfois pour contrepartie un contrôle accru de l’entreprise sur leur utilisation, ou sont utilisés pour inciter les élus à être moins combattifs en matière économique et professionnelle^[19]).

En matière d’attributions économiques, les comités d’entreprise doivent faire face à l’opposition des employeurs. Les échanges sont volontiers formels ; les manquements à la consultation obligatoire sont nombreux ; les informations transmises sont parcellaires, difficilement interprétables et leur contenu est orienté. Le droit du comité à faire appel à un expert-comptable fait notamment l’objet d’une controverse juridique entre la CGT et le CNPF, la première affirmant que ce droit vaut quelle que soit la nature juridique de la société, tandis que le second le limite aux sociétés anonymes. La chambre criminelle de la Cour de cassation donnant raison au CNPF en 1948, il faudra attendre la loi du 28 octobre 1982 pour que ce droit soit offert à tous les comités d’entreprise^[20].

L’Etat paraît impuissant à donner un nouveau souffle aux institutions représentatives du personnel. Le bilan législatif de la période est plutôt pauvre. Aucune modification de fond n’est votée. Plusieurs problèmes demeurent sans solutions (mode de financement, attributions respectives des comités d’entreprise et des comités d’établissement, périodicité insuffisante des réunions du comité central d’entreprise^[21], efficacité de la mission de l’expert-comptable, réintégration des représentants dont le licenciement a été refusé par l’administration…). Plusieurs faits expliquent la timidité étatique : sous la IVe République, l’instabilité ministérielle et, consécutivement, la force des groupes de pression et des lobbies (notamment celui des PME) ; le pluralisme syndical et politique à gauche, qui complique la prise en compte politique des programmes syndicaux ; sous la Ve République, la faiblesse de la négociation collective en matière d’institutions représentatives du personnel et, en miroir, la place considérable occupée par l’administration centrale du travail ; le fort juridisme de cette administration et sa recherche permanente de la neutralité et du consensus, de sorte que la législation de compromis prime généralement sur la législation de conviction^[22].

Enfin, les syndicats sont plutôt méfiants envers les comités d’entreprise, à l’exception de la CFTC qui les pense comme des instruments d’amélioration des relations professionnelles^[23]. Jusqu’à la fin des années 50, la CGT tient que le comité d’entreprise doit être au premier chef un organe de revendication, et non un instrument de collaboration avec l’employeur^[24]. De son côté, FO considère que le rôle du comité d’entreprise doit être principalement économique, doit rester consultatif et que la loi devrait davantage garantir la prééminence syndicale sur les institutions représentatives du personnel (en permettant notamment que le délégué syndical puisse exercer la fonction de délégué du personnel et en reconnaissant la section syndicale d’entreprise)^[25].

IV. De 1966 à 1981 : un renouveau ?

Le 18 juin 1966, une nouvelle loi sur les comités d’entreprise est votée, dans l’objectif d’améliorer leur fonctionnement : un procès-verbal de carence doit être transmis à l’inspection du travail en cas d’absence de comité par non-renouvellement ou non constitution (et la sanction pénale en cas de carence résultant d’une entrave intentionnelle est aggravée) ; le nombre de titulaires et de suppléants est légèrement augmenté ; en réponse à une revendication ancienne du patronat et de la Confédération générale des cadres, un collège des cadres est constitué (dans certaines entreprises^[26]) ; les droits d’information sont améliorés ; le représentant syndical au comité d’entreprise est désormais doté d’un statut^[27].

De 1966-1967 à 1979, le rapport entre le nombre d’établissements ayant procédé à des élections pour le comité d’entreprise et celui des établissements assujettis à la législation passe de 29% à 83%. L’augmentation de ce taux de couverture est plus importante au sein des petits établissements qu’au sein de plus importants, ces derniers étant déjà largement dotés d’un comité. Elle se traduit, par ailleurs, par une augmentation du nombre des élus non syndiqués et des syndicats non représentatifs au niveau national^[28]. L’augmentation du taux de couverture s’explique par l’ordonnance de 1967 sur la participation et la loi de 1971 sur la formation professionnelle, qui prévoient des sanctions financières importantes en cas de non-consultation non motivée^[29]. Mai 68 a sans doute également concouru au développement des comités d’entreprise, en montrant l’aspiration des salariés à davantage de participation et de démocratie dans l’entreprise^[30].

Du point de vue qualitatif, la période 1966-1981 montre une meilleure autonomie des comités d’entreprise, puisque la quasi-totalité des œuvres sociales est gérée par eux en 1974. Le financement fait davantage l’objet de négociations, puisque le montant et les modalités de versement de la contribution patronale sont désormais majoritairement fixés par accord collectif (et non par la seule référence à la loi). En matière d’œuvres sociales, les loisirs et la culture prennent de plus en plus d’importance. En matière économique, en revanche, le bilan est en demi-teinte. Pendant les années 1960, ce sont les entreprises de plus de 300 salariés (et non seulement de plus de 500 salariés, comme dans les années 50) qui possèdent un comité d’entreprise dont le rôle n’est pas uniquement formel. Dans les plus petites entreprises, en revanche, où les comités d’entreprise sont récents et animés par des non-syndiqués, le comité est mal informé, peu consulté et ne joue qu’un rôle mineur^[31].

Les prérogatives des comités d’entreprise (et plus marginalement des délégués du personnel, largement délaissés par les pouvoirs publics) continuent de s’accroître dans les années 1970. La jurisprudence de la Cour de cassation va reconnaître des établissements distincts, où des institutions représentatives distinctes doivent être constituées, là où l’employeur n’en voyait qu’un seul, favoriser l’implantation des délégués du personnel dans le BTP, contrer les stratégies patronales de constitution de sociétés juridiques distinctes en créant la notion d’unité économique et sociale et enfin améliorer la protection des représentants. Le législateur va aligner les exploitations agricoles et les entreprises d’armement maritime sur le droit commun en 1971 et 1977, élargir en 1972 le corps électoral et les salariés éligibles aux jeunes de 16 ans et aux étrangers, ou encore aménager des dispositifs spécifiques pour les travailleurs intérimaires (loi du 3 janvier 1972). Enfin, plusieurs lois vont prévoir l’information ou la consultation du comité d’entreprise sur des sujets très variés, de sorte qu’à la fin de la décennie, il n’est plus guère de décision du chef d’entreprise qui ne doive être présentée (la loi du 27 décembre 1973 reconnaissant même un droit de veto partiel au comité d’entreprise à propos de l’instauration des horaires individualisés)^[32].

Avec la loi du 27 décembre 1968 sur l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, une troisième institution apparaît : la section syndicale d’entreprise. Les salariés peuvent désormais exercer une activité syndicale dans l’entreprise sans l’accord express (ou tacite) de l’employeur. Par ailleurs, la loi reconnaît les délégués syndicaux. Désignés par les syndicats (et non par la section syndicale, comme le souhaitait initialement la droite parlementaire), ils sont habilités à signer les accords d’entreprise et les accords d’intéressement et de participation dans les entreprises de plus de 100 salariés (à la condition d’appartenir à une organisation représentative au niveau national), disposent d’une protection juridique spécifique et d’heures de délégation, et peuvent cumuler leurs fonctions avec celles de délégué du personnel ou de membre du comité d’entreprise^[33].

Des critiques vont être émises, à droite et dans la doctrine travailliste, en vue de démontrer que la section syndicale complexifie trop le système de représentation des salariés dans l’entreprise, la même question pouvant être posée aux délégués du personnel, aux élus du comité d’entreprise ou aux membres de la section syndicale, qui cumulent par ailleurs souvent les fonctions. Ces critiques vont être accueillies avec méfiance par les organisations syndicales, qui vont s’attacher à faire de la section syndicale la cellule de base du système représentatif, permettant une articulation entre défense des salariés au plan national et défense des salariés à l’intérieur de l’entreprise. D’après l’auteur (qui reprend sur ce point les conclusions d’un ouvrage de 1974 de Jean-Paul Bachy, François Dupuy et Dominique Martin), l’unification du système représentatif par la section syndicale ne s’est pas réalisée dans les petites entreprises : faute de militants en nombre suffisant ou parce que l’employeur limite ses contacts avec les syndicats présents, la section syndicale (inexistante dans 75% des entreprises de 50 à 149 salariés en 1972) est généralement neutralisée par l’institution élue^[34].

V. De 1981 à 2002 : depuis les lois Auroux

La loi du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel consolide des acquis jurisprudentiels existants^[35]. Elle inaugure également, en remplaçant la notion d’œuvres sociales par celle d’activités sociales et culturelles, en attribuant au comité d’entreprise un financement équivalant à au moins 0.2% de la masse salariale brute (en plus de la subvention versée pour les activités sociales et culturelles) et en permettant la création de comités de groupe. Le volume et la périodicité des informations à transmettre au comité d’entreprise sont augmentés (notamment par la remise d’un rapport annuel sur la marche générale de l’entreprise et son activité économique) ; l’expertise comptable est renforcée ; le recours à un expert devient possible en cas d’introduction de nouvelles technologies, de même que le recours à un expert « libre » sur les fonds propres du comité ; une commission économique est créée dans les entreprises de plus de 1000 salariés. Plusieurs textes ultérieurs vont renforcer ces attributions. Pour le reste, l’économie générale du système est maintenue (les attributions économiques du comité d’entreprise demeurant en particulier consultatives).

Pendant la décennie 80, le contrôle économique se renforce ainsi, grâce notamment à un recours croissant à l’expertise comptable. L’expertise technologique en revanche peine à s’installer, de même que la formation des élus. 101 comités de groupe seulement sont mis en place sur un total de 1382 groupes privés français. Les délégués de site^[36] sont un échec, en raison de la faiblesse du syndicalisme dans les petites entreprises et des différences d’activité entre les entreprises concernées. Six millions de travailleurs (soit près d’un sur deux) ne bénéficient d’aucune institution du personnel dans leur entreprise. Par ailleurs, les délégués du personnel tendent à être « cannibalisés » par le comité d’entreprise et voient leur rôle remis en cause par les pratiques managériales individualisant la relation du salarié à sa hiérarchie^[37].

Avec le retour de la droite au pouvoir en 1993, le droit des institutions représentatives connaît de nombreuses modifications : le mandat des délégués du personnel passe d’un an à deux ans, et leur élection est organisée le même jour que celle du comité d’entreprise ; le crédit d’heures des délégués du personnel diminue dans les entreprises de 11 à 49 salariés ; dans les entreprises de moins de 150 salariés, la périodicité des réunions du comité d’entreprise est réduite à deux mois ; le chef d’entreprise a désormais la possibilité de s’y faire accompagner par deux collaborateurs ; les multiples obligations d’information du chef d’entreprise sont remplacées par un document unique annuel en cinq chapitres^[38].

Par ailleurs, la loi du 20 décembre 1993 autorise l’employeur d’une entreprise de moins de 200 salariés à constituer, après consultation des institutions existantes, une délégation unique du personnel par fusion des mandats d’élus au comité d’entreprise et de délégués du personnel. En pratique, l’activité de la délégation unique du personnel consiste principalement à traiter des questions traditionnellement examinées par le comité d’entreprise, auxquelles viennent s’ajouter des thèmes qui relèvent en réalité de la négociation avec les syndicats (le temps de travail, les salaires…) ou du CHSCT. En pratique également, la périodicité d’une réunion par mois n’est guère respectée, les heures de délégation ne sont pas comptabilisées, la contribution de l’employeur aux frais de fonctionnement n’est guère utilisée et les questions traitées ont surtout trait aux activités sociales et culturelles^[39].

Des modifications surviennent également en matière de négociations collectives (avec notamment la loi du 12 novembre 1996) : les comités d’entreprise et les délégués du personnel des entreprises dépourvues de sections syndicales se voient conférer un droit de négocier qui leur était auparavant interdit (sauf en matière de participation et d’intéressement), les syndicats ayant pour fonction d’encadrer la négociation à un niveau plus élevé (et non plus de négocier directement)^[40].

La directive européenne du 22 septembre 1994 (transposée en droit français par la loi du 12 novembre 1996, et modifiée en 2008) crée le comité d’entreprise européen. Une étude de 1999 signale leur rôle mineur en matière d’orientation des politiques industrielles des grands groupes (mais un rôle plus important sur le plan social, les droits syndicaux, l’emploi, la formation, la sécurité et les conditions de travail) et leur éloignement des salariés^[41].

Aucune donnée n’étant disponible pour la décennie 90 sur le taux de couverture des comités d’entreprise, l’auteur analyse la participation aux élections au comité d’entreprise : elle a baissé dans la décennie 80, mais s’est stabilisée dans les années 90 (65.3% en 1999), témoignant ainsi d’un attachement important des salariés à l’institution. Du début des années 80 au début des années 90, les élus non syndiqués ont progressé de 19,2% à 28,4% et, consécutivement, les organisations syndicales les plus représentatives ont baissé, moins en raison d’une défiance des salariés qu’en raison de la faiblesse grandissante de leur implantation dans les entreprises. Dans les années 90, la présence syndicale s’améliore (du fait de l’absorption de PME par des groupes et de l’influence des dispositifs de mise en œuvre des 35 heures) et les non-syndiqués perdent du terrain^[42]. En schématisant, deux grands types de comités d’entreprise sont à distinguer : les comités d’entreprise anciennement constitués des grandes entreprises dont les élus sont syndiqués, et les comités d’entreprise plus récents des petites entreprises dont les élus sont non-syndiqués. Les premiers utilisent pleinement leurs prérogatives en matière économique, les seconds beaucoup moins. En matière d’activités sociales et culturelles, les seconds privilégient les festivités et la redistribution des moyens en bons d’achats, billetterie, cadeaux ; les premiers proposent également ces prestations, mais jouent moins sur la redistribution individuelle que sur l’offre collective, en matière de loisirs et de tourisme principalement^[43].

Pour sa part, l’institution des délégués du personnel est en difficulté : souvent, la périodicité des réunions n’est pas respectée, ou les réunions sont communes aux délégués du personnel et au comité d’entreprise, dont l’importance croît à mesure que décroît celle des délégués.

 

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Au total, ainsi que l’auteur l’explique dans sa conclusion, trois types (ou modèles) de représentation du personnel ont été historiquement expérimentés en France.

-  Le modèle paternaliste (ou encore « patronaliste ») : l’existence d’une représentation salariale et les modalités de son exercice dépendent d’abord du chef d’entreprise ; la participation l’emporte sur la revendication, avec un double objectif d’information du chef d’entreprise sur l’état d’esprit des salariés et d’apprentissage par les salariés des contraintes qui pèsent sur l’entreprise ; toute intrusion extérieure, et en particulier syndicale, est écartée. L’usine chrétienne du Val des Bois et les comités sociaux d’entreprise de Vichy relèvent de ce modèle, ainsi que, sous une forme atténuée, les petits établissements qui mettent en place des comités composés de non-syndiqués après 1968.

- Le modèle autogestionnaire ou cogestionnaire (selon les cas) : tous les aspects de la gestion de l’entreprise relèvent de la compétence des organismes représentatifs. Les comités de gestion mis en place dans certaines entreprises à la Libération illustrent ce modèle. Il n’a jamais été légalisé, en raison de l’opposition du patronat, soutenu par les pouvoirs publics, ainsi que de la réticence syndicale (avec des nuances selon les organisations et les époques).

-  Le modèle du contrôle ouvrier : les fonctions de la représentation sont d’abord des fonctions de contrôle des décisions du chef d’entreprise (et non de participation à la gestion) ; les institutions représentatives doivent émaner des organisations syndicales. Ce modèle trouve ses racines dans le syndicalisme révolutionnaire de la fin du XIXe. Depuis 1945-1946, il s’est en partie concrétisé dans les différentes dispositions juridiques qui visent à placer les élus sous la dépendance des organisations syndicales qui les présentent. En pratique, il est fréquemment battu en brèche par les élus qui, du fait de leur présence dans l’entreprise et de la fonction de coopération réservée au comité d’entreprise, tendent à jouer le jeu de la participation effective bien davantage que ne le souhaitent leurs syndicats.

L’histoire des institutions représentatives du personnel est l’histoire de la concurrence entre ces trois modèles, dont aucun ne s’est réalisé à « l’état pur », chaque institution nouvelle empruntant généralement à chacun (sur le plan du droit comme sur celui des pratiques).

Jean-Pierre Le Crom, enfin, signale que trois questions devraient faire l’objet de débats.

La première est celle de la place des délégués du personnel : par fonction proches des salariés, ils peinent aujourd’hui à trouver leur place aux côtés des élus du comité d’entreprise, des délégués syndicaux et leur rôle est délaissé au sein de la délégation unique du personnel. Leur avenir est en jeu. Afin qu’ils puissent mieux assurer leur rôle auprès des salariés, Jean-Pierre Le Crom recommande que leur représentation soit décentralisée au niveau des bureaux et des ateliers.

Une deuxième question est celle de l’articulation entre représentation et négociation collective. La priorité donnée à la négociation d’entreprise sur la négociation de branche conduit en effet à transformer les syndicats (peu présents dans les PME) en régulateurs de la négociation collective et non plus en opérateurs, et d’affaiblir significativement leur légitimité. Garantir leur implantation dans les entreprises est donc un réel enjeu pour les syndicats.

La troisième question est celle du pouvoir conféré au comité d’entreprise. Contrairement notamment à la position de Maurice Cohen^[44], la reconnaissance d’un droit de veto au comité d’entreprise ne saurait pour l’auteur être un outil de l’amélioration des relations collectives : les attributions économiques du comité d’entreprise doivent demeurer consultatives, sans quoi « on confierait ainsi au comité d’entreprise un pouvoir d’opposition n’ayant d’autre contrepartie que celle d’assumer toutes les conséquences de sa mise en œuvre devant les salariés qui sont également les électeurs ». Dans cette limite, l’auteur recommande toutefois que les salariés disposent de droits, de responsabilités et de devoirs équivalents à ceux des actionnaires^[45].

Notons pour conclure (et au-delà de l’intérêt historique de l’ouvrage) que les deux premières recommandations finales paraissent difficilement conciliables : la décentralisation de la représentation des délégués du personnel au niveau des bureaux ou des ateliers risque fort, au regard de la faiblesse du taux de syndicalisation dans les entreprises, de concourir à l’affaiblissement du rôle syndical ; ce qui, par ricochet, ne paraît guère de nature à favoriser la reconquête, par les syndicats d’un rôle d’opérateurs de la négociation collective (au demeurant affaibli, depuis, par des évolutions législatives). Surprend enfin l’idée que le droit d’opposition du comité d’entreprise ne saurait être reconnu au motif qu’il conférerait à ses membres un pouvoir sans autre contrepartie que la responsabilité élective : en quoi, en miroir, la responsabilité d’un actionnaire en mesure de placer son capital ailleurs est-elle plus importante que la responsabilité de l’élu vis-à-vis de ses collègues ?

 

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Ce livre est disponible, au format pdf (avec une pagination différente de l’édition imprimée), sur le site HAL-SHS.

[1] p.15.

[2] p. 13.

[3] p. 18.

[4] p. 21.

[5] p. 22.

[6] p. 24.

[7] p. 24-25.

[8] p. 28-30.

[9] p. 30-33.

[10] p. 34-36.

[11] p. 36-40.

[12] p. 47.

[13] A quoi s’ajoutent également des divergences sur l’électorat et l’éligibilité, le temps payé pour l’exercice des fonctions… Maurice Cohen, dans la neuvième édition du Droit des comités d’entreprise et des comités de groupe, propose pages 45 et 46 un tableau récapitulatif des principales modifications subies par l’avant-projet d’ordonnance.

[14] p. 50-54. Le mode de scrutin majoritaire est retenu en 1945, conformément aux attentes de la CGT (en position de force dans la plupart des entreprises) et avec l’accord de la CFTC (comme des discussions sont engagées à propos de la fusion des deux syndicats). En 1947, comme il n’est plus question de fusion (à la suite vraisemblablement des grèves de mai-juin), la CFTC demande la mise en place d’un scrutin proportionnel, qui est finalement voté.

[15] p. 55-56.

[16] p. 56-62.

[17] p. 64.

[18] p. 71-72.

[19] p. 74-80.

[20] p. 80-87.

[21] Deux par an.

[22] p. 116-119.

[23] p. 110-112.

[24] p. 107.

[25] p. 112-113.

[26] Entreprises de plus de 500 salariés à la condition qu’ils sont au moins 25 et représentent au moins 5% des effectifs, et entreprises de moins de 500 salariés sous réserve de l’accord des organisations syndicales.

[27] p. 125-126.

[28] p. 124.

[29] p. 127-128.

[30] p. 130-131.

[31] p. 131-133.

[32] p. 133-138.

[33] p. 138-142.

[34] p. 142-146.

[35] Tels que l’applicabilité du droit des institutions représentatives du personnel aux établissements publics industriels et commerciaux, la prise en compte des salariés à temps partiel dans les seuils d’effectifs, la liberté de circulation et la protection des représentants en cas d’annulation d’une décision administrative.

[36] Dont l’élection peut être imposée par l’administration du travail dans les entreprises occupant moins de 11 salariés sur un même site et où sont durablement employés au moins 50 salariés.

[37] p. 148-151.

[38] p. 151-152.

[39] p. 152-153.

[40] p. 153-155.

[41] p. 155-156.

[42] p. 160-163.

[43] p. 164-165.

[44] Evoquée et discutée p. 158-159.

[45] p. 169-173.